La clasificación errónea de los contratistas independientes puede parecer una forma fácil para que un empleador ahorre dinero y evite las horas extras. Sin embargo, este tipo de tergiversación tiene consecuencias. Según la Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (DOL), los trabajadores tienen derecho a ciertas protecciones salariales, como el salario mínimo y las horas extras. Estas protecciones se encuentran en la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA). Si hay alguna duda sobre cómo se clasifica a un empleado, la División de Salarios y Horas intervendrá para evaluar la situación. Un empleador podría enfrentarse a graves repercusiones por negar a sus empleados las prestaciones fundamentales a las que tienen derecho en virtud de las leyes de protección laboral de los Estados Unidos. Si cree que se han violado sus derechos, considere la posibilidad de hablar con un abogado para ver si puede presentar una reclamación por infracción salarial y de horas extras. Llame al (404) 876-8100 para programar su cita individual con el Abogados especializados en horas extras y salarios Georgia en Hall & Lampros, LLP. Nuestro equipo legal estratégico y experimentado cuenta con más de seis décadas de experiencia combinada en la obtención de miles de dólares en indemnizaciones para víctimas de robo de salarios y horas extras. Nuestro historial de éxitos incluye la representación legal de trabajadores en más de 30 estados y el enjuiciamiento de más de 400 casos relacionados con la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA).
Los empleadores no pueden basarse en un “acuerdo” entre el empleador y el empleado para que este último sea considerado un contratista independiente.
Muchos empleadores y empleados creen que un contrato de trabajo puede determinar la condición de contratista independiente. Esto no es cierto. En lugar de cualquier contrato, lo que determina esta condición son las funciones y características reales del trabajo. Por lo tanto, si su empleo le exigía aceptar ser clasificado como contratista independiente, eso no zanja la cuestión. Debe fijarse en las funciones de su trabajo. Si, de hecho, debería ser clasificado como empleado, es posible que su empleador le deba cantidades sustanciales en concepto de horas extras no pagadas.
La prueba para determinar si eres un empleado (que normalmente tiene derecho a cobrar horas extras) o un contratista independiente depende de varios factores:
- Si los servicios que prestas son parte integral del negocio (qué importancia tiene lo que haces para el negocio: si prestas servicios de limpieza para una empresa de limpieza, eres parte integral del negocio de la empresa y es menos probable que seas un contratista independiente; si prestas servicios de pintura para una empresa de pintura, eres parte integral y es menos probable que seas un contratista independiente).
- La permanencia de la relación (¿se trata de un compromiso temporal o permanente (durante un largo periodo de tiempo)? Cuanto más permanente o duradera sea la relación, más probable es que seas un empleado con derecho a horas extras.
- ¿Quién paga tus herramientas, materiales de trabajo, capacitación, computadoras y se te exige llevar uniforme?
- La naturaleza y el grado de control que ejerce la empresa que te contrata. (¿Quién decide cuándo trabajas, dónde trabajas y qué haces?)
- La oportunidad de obtener ganancias y pérdidas (¿la empresa que te contrató asume el riesgo y obtiene la mayor parte de las recompensas de tu trabajo?).
- ¿En qué medida el éxito y la remuneración de los supuestos contratistas independientes se deben a la iniciativa, el criterio o la previsión en la competencia abierta con otros en el mercado, requisitos necesarios para el éxito del contratista independiente que se alega?.
- El grado de independencia y separación en la organización y el funcionamiento de la empresa. (¿Tiene una organización empresarial independiente, una oficina independiente, computadoras independientes, líneas telefónicas independientes?)
Responsabilidades potenciales por la clasificación errónea de los trabajadores
Hay buenas razones por las que los empleadores pueden considerar la posibilidad de incorporar a contratistas independientes a la nómina. Sin embargo, clasificar incorrectamente a un trabajador y participar activamente en el incumplimiento de la normativa para reducir los gastos generales puede costarle a una empresa más de lo que la estrategia le ahorra al final. Las multas que pueden imponer el Departamento de Trabajo, el Servicio de Impuestos Internos (IRS) y otras agencias estatales pueden ser muy costosas. Una clasificación errónea podría costarle a una empresa millones por tales infracciones. En algunos casos, los empleadores también pueden ser objeto de demandas colectivas.
El riesgo de incurrir en sanciones tan severas debería persuadir al departamento de recursos humanos de una empresa a supervisar tanto sus prácticas internas como las de la alta dirección, con el fin de mitigar las posibles repercusiones costosas que puedan surgir como resultado de la clasificación errónea de los contratistas independientes. Los trabajadores que crean que han sido clasificados indebidamente como contratistas independientes pueden considerar la posibilidad de hablar con un abogado de Hall & Lampros, LLP para determinar si tienen derecho a recibir un pago por alguna de las siguientes violaciones de los derechos laborales, entre otras:
Infracciones de la FLSA: Cuando un empleado es clasificado erróneamente como contratista independiente, el incumplimiento del pago de horas extras y del salario mínimo infringe la FLSA. Esto puede acarrear sanciones penales, así como la obligación de la empresa de abonar los salarios atrasados al empleado perjudicado.
Responsabilidades civiles: Las empresas pueden enfrentarse a demandas civiles, ya sean colectivas o de empleados individuales. Cualquiera de ellas puede dar lugar al pago de cuantiosas indemnizaciones, incluidos daños y perjuicios, como los honorarios de los abogados de los empleados.
Incumplimiento del pago de impuestos laborales: La clasificación de los empleados como contratistas independientes significa que una empresa no paga impuestos federales y estatales sobre la nómina de esos trabajadores. Por este motivo, el IRS impone sanciones severas por la clasificación errónea de los contratistas independientes.
Auditorías del formulario I-9: Según Servicios de Ciudadanía e Inmigración de los Estados Unidos (USCIS), El formulario I-9 se utiliza para verificar la identidad y la autorización de trabajo de un empleado. Una clasificación errónea puede dar lugar a una auditoría de la empresa, lo que podría revelar infracciones del formulario I-9. Las posibles sanciones por infracciones del formulario I-9 incluyen multas y sanciones penales. Las infracciones del formulario I-9 también pueden dar lugar a la pérdida de contratos gubernamentales y de la capacidad de trabajar para el gobierno.
Pagos inexactos del seguro de desempleo: Aunque las regulaciones varían de un estado a otro, por lo general se espera que los empleadores paguen algún tipo de seguro de desempleo por su personal fijo, pero no por los contratistas independientes. No pagar correctamente el seguro de desempleo estatal debido a una clasificación errónea de los empleados podría afectar a las tarifas.
Cobertura de indemnización laboral no pagada: La clasificación errónea de un contratista independiente puede dar lugar a sanciones por infringir las leyes estatales de indemnización laboral. Además, si un contratista independiente presenta una reclamación de indemnización laboral y demuestra con éxito que fue clasificado erróneamente como empleado y, por lo tanto, tiene derecho a recibir prestaciones, los costos de pagar una reclamación de indemnización laboral de un trabajador clasificado erróneamente pueden ser responsabilidad del empleador, ya que el seguro de indemnización laboral no suele cubrir los costos de un contratista independiente lesionado.
Incumplimiento en la prestación de beneficios: Un empleado que haya sido clasificado erróneamente como contratista independiente puede demandar a su empleador si este lo ha excluido, debido a la clasificación errónea, de un programa de prestaciones para empleados de la empresa al que el empleado clasificado erróneamente tenía derecho. Dado que los programas de prestaciones para empleados suelen incluir compensaciones económicas y no económicas sustanciales a las que no tienen acceso los contratistas independientes, las personas que trabajan como contratistas independientes y cuyas actividades laborales se asemejan mucho a las del personal fijo tienen un gran incentivo para examinar detenidamente su propia clasificación.
Posibles cargos por discriminación: Existe la posibilidad de que una clasificación errónea dé lugar a cuestiones relacionadas con violaciones de las leyes contra la discriminación. Existen protecciones estatales y federales para minimizar las prácticas discriminatorias en el lugar de trabajo. Las denuncias y demandas por discriminación son otra responsabilidad concebible para las empresas.
No proporcionar una licencia con protección del empleo: Los empleados cuyas circunstancias cumplen con criterios cuidadosamente delimitados tienen derecho a un permiso remunerado o protegido en virtud de las disposiciones de la Ley de Permisos Familiares y Médicos (FMLA) y la Ley de Derechos de Empleo y Reempleo de los Servicios Uniformados (USERRA). Una clasificación errónea que dé lugar a la denegación de un permiso a los empleados que reúnen los requisitos también puede dar lugar a la interposición de demandas judiciales contra el empleador.
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Los empleadores que infrinjan leyes sobre horas extras y salarios se exponen a graves sanciones penales y civiles. Sin embargo, con demasiada frecuencia, no son solo las empresas contratantes las que infringen las leyes laborales las que se ven afectadas por consecuencias adversas. La clasificación errónea de los contratistas independientes también significa que los trabajadores afectados soportan muchas cargas por la negligencia o el fraude flagrante de sus empleadores. Para obtener más información sobre sus derechos como trabajador y revisar las opciones que puede tener si su empleador ha infringido alguna ley laboral, puede llamar a los abogados especializados en salarios y horas extras de Hall & Lampros, LLP al (404) 876-8100. Inicial Las consultas son gratuitas..
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