Abogado especializado en infracciones salariales en restaurantes Atlanta

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Preguntas frecuentes sobre los salarios en los restaurantes:

¿Mi restaurante está cubierto por la FLSA?

La mayoría de los restaurantes están cubiertos por la FLSA porque tienen al menos dos empleados y unos ingresos brutos anuales (ventas totales) de $500 000 al año.

¿Puede mi restaurante pagarme $2.13 por hora por el trabajo que realizo antes de que abra el restaurante o después de que cierre?

No, el dueño de tu restaurante debe pagarte el salario mínimo por el tiempo en que no atiendes a los clientes y no puedes ganar propinas.

¿Puede mi restaurante pagarme en función de un crédito por propinas por las tareas secundarias de apertura y cierre?

Un restaurante no puede pagarte un salario con crédito por propinas y al mismo tiempo exigirte que realices tareas secundarias de apertura y cierre. Ver 15 de febrero de 2019 Boletín de asistencia sobre el terreno del Departamento de Trabajo n.º 2019-2 (https://www.dol.gov/agencies/whd/field-assistance-bulletins/2019-2) (El empleador de un restaurante “puede aplicar un crédito por propinas a cualquier tarea que un empleado realice en un puesto en el que se reciban propinas, siempre que dicha tarea esté relacionada con ese puesto y se realice simultáneamente con las actividades que generan las propinas o durante un tiempo razonable inmediatamente antes o después de dichas actividades”. Hemos representado con éxito a cientos de meseros y camareros en reclamaciones por exceso de trabajo adicional.

¿Mi empleador del restaurante puede quedarse con parte de mis propinas?

No, su empleador no puede quedarse con sus propinas. FLSA, 29 U.S.C. 203(m) (“[un] empleador no puede quedarse con las propinas recibidas por sus empleados para ningún fin, incluyendo permitir que los gerentes o supervisores se queden con cualquier parte de las propinas de los empleados, independientemente de si el empleador se queda con un crédito por propinas’). Un empleador no puede pagar ninguna de tus propinas a gerentes, subgerentes, cocineros, lavaplatos o cualquier otra persona que no suela ganar propinas.

¿Es legal el sistema de propinas de mi restaurante?

Un fondo común de propinas es un proceso mediante el cual los empleados que reciben propinas en restaurantes comparten estas con otros empleados que suelen recibirlas. La posibilidad de quedarse con las propinas o compartirlas en un fondo común permite al empleador pagar menos del salario mínimo en virtud de un crédito por propinas. El salario mínimo federal es de $7.25, pero los empleadores pueden pagar $2.13 si permiten a sus empleados que reciben propinas quedarse con ellas o participar en un fondo común.

Un fondo común de propinas ilegal es aquel en el que el restaurante se queda con parte de las propinas o paga a los empleados que no reciben propinas (como gerentes, lavaplatos o cocineros) el dinero que los meseros y camareros ganan en concepto de propinas.

Si usted forma parte de un fondo común de propinas obligatorio en el que el dinero del fondo se comparte con la dirección o con empleados que no suelen recibir propinas, se trata de lo que se conoce como un fondo común de propinas ilegal. Kubiak contra S.W. Cowboy, Inc., 164 F. Supp. 3d 1354-55 (M. D. Fla. 2016). Los empleados que no suelen recibir propinas incluyen puestos como: lavaplatos, cocineros, chefs y conserjes. Kubiak 1355; véase también, Departamento de Trabajo de EE. UU., División de Salarios y Horas, “Hoja informativa #15: Empleados que reciben propinas según la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA)”, en 1; 29 U.S.C.A. § 203(m).

En 2018, la FLSA fue modificada para abordar específicamente esta cuestión: “Un empleador no puede quedarse con las propinas recibidas por sus empleados para ningún fin, incluyendo permitir que los gerentes o supervisores se queden con cualquier parte de las propinas de los empleados, independientemente de si el empleador se acoge o no al crédito por propinas’. 29 U.S.C.A. § 203 (m)(2)(B).

Por lo tanto, independientemente de si se le paga el salario mínimo o un crédito por propinas, su empleador no puede quedarse con ninguna parte de sus propinas ni obligarle a participar en un reparto de propinas inválido con gerentes, supervisores, lavaplatos, cocineros, chefs, conserjes o cualquier otro empleado que no reciba propinas habitualmente.

Tienes derecho a “la suma de cualquier crédito por propinas retenido por el empleador y todas las propinas retenidas ilegalmente por el empleador, además de una cantidad adicional equivalente en concepto de indemnización por daños y perjuicios”. 29 U.S.C.A. § 216(b).

¿Puedo obtener una indemnización en virtud de la FLSA si no pagué impuestos sobre el salario o las propinas que recibí?

Puede tener un reclamo válido en virtud de la FLSA incluso si no pagó impuestos sobre el reclamo. Los tribunales han dictaminado que el hecho de que haya pagado los impuestos correctamente es una cuestión independiente que no está relacionada con la infracción de la FLSA por parte del empleador. Por lo tanto, puede obtener una indemnización en virtud de la FLSA incluso si no pagó impuestos. Solano contra A Navas Party Prod., Inc., 728 F. Supp. 2d 1334 (S.D. Fla. 2010) (“El empleado que no pagó los impuestos federales sobre la renta no fue excluido por en flagrante delito de demandar en virtud de la FLSA; el empleado desempeñaba una ocupación legal cuando trabajaba para los demandados, y su infracción, al no pagar los impuestos federales sobre los ingresos por los salarios ya percibidos, no guardaba relación alguna con la supuesta falta de los demandados de remunerarlo adecuadamente. Ley de Normas Laborales Justas de 1938, § 1 y siguientes, 29 U.S.C.A. § 201 y siguientes’); Armstead contra Jay Shree Umiya, Inc., 3:19-CV-00658-CLS, 2021 WL 1087221, en *4 (N.D. Ala. 22 de marzo de 2021)

¿Puede el dueño de un restaurante exigirme que trabaje fuera de mi horario?

No. La FLSA exige que su empleador le pague al menos el salario mínimo por todas las horas trabajadas, incluso si no fichó o se olvidó de fichar. Su empleador también debe pagarle las horas extras en función de todo el tiempo realmente trabajado, independientemente de si fichó o se encontraba en el lugar de trabajo cuando trabajó.

¿Puede el dueño de un restaurante reducir mis horas de trabajo para disminuir el número de horas por las que recibo mi salario?

No. La FLSA exige que su empleador le pague al menos el salario mínimo y las horas extras correspondientes por todas las horas trabajadas, y no puede evitar pagarle las horas extras y el salario mínimo reduciendo el tiempo reflejado en sus datos de entrada y salida.

¿Puede el dueño de mi restaurante exigirme que llegue temprano al trabajo sin pagarme?

Si su empleador le obliga a presentarse o quedarse hasta tarde durante al menos diez minutos, tiene derecho a una compensación en virtud de la FLSA. Véase Daniels contra Sanchelima & Assocs., P.A., N.º 1:15-cv-21321, 2016 WL 4903065, en *4 (S.D. Fla. 20 de enero de 2016) (J. Ungaro); Freese contra Treecycle Land Clearing Inc., N.º 17-CV-81169, 2019 WL 2637298, en *3 (S.D. Fla. 10 de abril de 2019).

¿Puede el dueño de un restaurante pagarme un salario fijo y no pagarme las horas extras?

Muchos empleadores tratan de ahorrar dinero “poniendo a sus empleados a sueldo”. El empleador les dice entonces a los empleados que no tienen derecho a horas extras porque están a sueldo. Esto es ilegal, a menos que el empleador pueda demostrar que no está sujeto a la FLSA o que existe una exención de horas extras para el trabajo. El hecho de que su empleador considere que usted está a sueldo es irrelevante para la determinación de las horas extras.

¿Qué trabajos en restaurantes están cubiertos por las protecciones de horas extras y salario mínimo de la FLSA?

Todos los puestos no gerenciales, como meseros, barman, cocineros, lavaplatos, ayudantes de meseros y anfitriones, están cubiertos por la FLSA, que ofrece protección en materia de horas extras, requisitos de salario mínimo, crédito por propinas, reparto de propinas, trabajo adicional excesivo y reclamaciones por horas no trabajadas.

Los gerentes y subgerentes generalmente están exentos de los requisitos de la FLSA, lo que significa que no es obligatorio pagarles horas extras. Los jefes de cocina y los subjefes de cocina a veces están exentos de las horas extras de la FLSA, dependiendo de su formación, sus funciones y sus tareas de supervisión sobre otros trabajadores de cocina.

Las exenciones previstas en la sección 13(a)(1) de la FLSA solo se aplican a los empleados “de cuello blanco” que cumplen los requisitos salariales y de funciones establecidos en la parte 541 del reglamento. Las exenciones no se aplican a muchos trabajadores de oficina, ni tampoco a los trabajadores manuales u otros trabajadores “de cuello azul” que realizan trabajos que implican operaciones repetitivas con las manos, destreza física y energía.

Los empleados no directivos cubiertos por la FLSA que trabajan en producción, mantenimiento, construcción y ocupaciones similares, como carpinteros, electricistas, mecánicos, plomeros, herreros, artesanos, ingenieros operativos, estibadores, trabajadores de la construcción y obreros, tienen derecho al salario mínimo y al pago de horas extras según la FLSA, y no están exentos de las regulaciones de la Parte 541, independientemente de lo bien remunerados que estén.

¿Puede un empleador despedirme o tomar represalias por solicitar horas extras o presentar una reclamación en virtud de la FLSA?

Es ilegal que el empleador de su restaurante lo despida o tome represalias de cualquier tipo por presentar una reclamación federal por salarios atrasados. La FLSA prohíbe a los empleadores tomar represalias contra cualquier empleado por solicitar el pago de horas extras o salarios adecuados, o por presentar una demanda para reclamar dicho pago. Entre los ejemplos de represalias prohibidas se incluyen despedir a empleados, hacer declaraciones falsas sobre ellos, darles un trato menos preferencial en relación con los turnos o las asignaciones de mesas, acosarlos, amenazarlos de cualquier forma, interferir en su empleo actual o futuro, amenazar con denunciarlos o denunciarlos en relación con su situación migratoria, y cualquier otra conducta de represalia.

¿Cuánto cuesta el asesoramiento legal para saber si tengo derecho a reclamar?

Nada. Estamos abiertos las 24 horas del día, los 7 días de la semana, y le ofrecemos una consulta gratuita para determinar si tiene derecho a reclamar. Envíe un mensaje de texto o llame al 404-876-8100 para solicitar la consulta gratuita (o visite la página de inicio de este sitio web e introduzca sus datos para solicitar una consulta).

¿Qué puedo recuperar en una demanda por la FLSA si el dueño de mi restaurante me debe salarios atrasados por el salario mínimo o las horas extras?

La ley federal suele prever una indemnización equivalente al doble de los salarios impagados. Si un empleador le ha pagado de menos $1,000, usted podría recuperar $2,000 (los $1,000 más otros $1,000 en concepto de daños y perjuicios, además de los honorarios y costos de los abogados).

¿Cuánto cuesta presentar una reclamación?

Nada. Nosotros nos haremos cargo de todos los gastos. No pagará nada a menos que se recupere. Según la ley federal, su empleador puede ser responsable del doble de los daños y perjuicios. más honorarios y gastos de los abogados. Esto significa que, por lo general, los honorarios de los abogados se pagan por separado para que no reduzcan la indemnización que usted reciba.

¿Qué estados ofrecen protecciones adicionales por horas extras a los trabajadores de restaurantes?

Los siguientes estados cuentan con protecciones por horas extras que, en algunos casos, son superiores a las establecidas por la FLSA: California, Nueva York, Alaska, Colorado, Nevada y Washington.

¿Cuánto tiempo tengo para presentar una demanda en virtud de la FLSA (cuál es el plazo de prescripción)?

Tienes dos años para presentar una demanda si la infracción de la FLSA por parte del empleador no fue intencionada. Si el empleador sabía o mostró una indiferencia temeraria por si su conducta estaba prohibida por la FLSA, la infracción se considera intencionada y tienes tres años para presentar una demanda.

¿Puedo presentar una demanda en virtud de la FLSA contra mi antiguo empleador en un restaurante?

A menudo se puede presentar una demanda contra un antiguo empleador incluso si dejó de trabajar allí hace dos años (y a menudo tres años). Dado que los empleadores están obligados a conservar los registros salariales, un retraso en la presentación de la demanda no suele impedir que se obtengan las pruebas necesarias para ganar el caso.

Si acepté que me pagaran un salario sin horas extras, ¿eso implica que renuncio a mi derecho a reclamarlas?

No puede renunciar a sus derechos en virtud de la FLSA en lo que respecta a las horas extras. Esto significa que, aunque haya aceptado cobrar un salario o cobrar como contratista independiente, seguirá teniendo derecho a cobrar horas extras si su trabajo cumple los requisitos de la FLSA. Es totalmente irrelevante que haya aceptado cobrar un salario a efectos de la FLSA. Es totalmente irrelevante que haya aceptado cobrar como contratista independiente.

¿Puede un trabajador indocumentado obtener una indemnización en virtud de la FLSA?

La FLSA ofrece protección incluso si usted estaba trabajando ilegalmente. La FLSA se aplica y protege a las personas que han excedido el plazo de sus visas o que son indocumentadas y no están autorizadas para trabajar en los Estados Unidos. Contreras contra Corinthian Vigor Ins. Brokerage, Inc., 25 F. Supp. 2d 1053, 1056–58 (N.D. Cal. 1998) (los empleados con visa vencida pueden obtener una indemnización en virtud de la FLSA y están protegidos contra represalias en forma de denuncia ante el INS); Patel contra Quality Inn South, 846 F.2d 700, 703 (11.º Cir. 1988)

¿Puede mi empleador denunciarme como trabajador indocumentado por presentar una reclamación en virtud de la FLSA?

La ley federal prohíbe que un empleador te denuncie al INS como trabajador indocumentado en represalia por presentar una demanda en virtud de la FLSA. Singh contra Jutla & C.D. & R’s Oil, Inc., 214 F. Supp. 2d 1056, 1059 (N.D. Cal. 2002); Reyes-Fuentes contra Shannon Produce Farm, Inc., 671 F. Supp. 2d 1365, 1368 (S.D. Ga. 2009) (“La condición de ciudadano del demandante no le priva de la protección de la FLSA, incluida la protección contra represalias, ya que “el Congreso ha manifestado su intención de que todos los trabajadores, incluidos los extranjeros indocumentados, tengan derecho a no sufrir represalias ilegales de conformidad con la FLSA”).” Contreras contra Corinthian Vigor Ins. Brokerage, Inc., 25 F.Supp.2d 1053, 1058 (N.D.Ca.1998).)

¿Existen diferentes leyes en los distintos estados en relación con las horas extras y el salario mínimo?

Algunos estados tienen leyes (por ejemplo, California y Nueva York) que ofrecen mayor protección a los trabajadores de restaurantes que la FLSA. Las leyes estatales específicas sobre salario mínimo y horas extras se pueden consultar aquí (https://www.dol.gov/agencies/whd/minimum-wage/statePodemos hablar sobre las directrices específicas de cada estado en una consulta gratuita.

¿Puede el dueño de un restaurante exigirme que asista a reuniones o cursos de capacitación sin remunerarme?

La FLSA exige que su empleador le pague el salario mínimo (y las horas extras correspondientes si trabaja más de 40 horas a la semana) por el tiempo dedicado a todas las reuniones, incluidas las reuniones de seguridad y las reuniones al comienzo de la jornada. Los tribunales suelen considerar que los eventos de menos de 10 minutos son de minimis. Por lo general, los tribunales consideran que cualquier trabajo no remunerado de más de 10 minutos constituye una infracción de la FLSA. Véase Daniels contra Sanchelima & Assocs., P.A., N.º 1:15-cv-21321, 2016 WL 4903065, en *4 (S.D. Fla. 20 de enero de 2016) (J. Ungaro); Freese contra Treecycle Land Clearing Inc., N.º 17-CV-81169, 2019 WL 2637298, en *3 (S.D. Fla. 10 de abril de 2019).

La Suprema Corte de Justicia en Anderson explicó el de minimis regla como sigue:

“Cuando el asunto en cuestión se refiere solo a unos pocos segundos o minutos de trabajo fuera del horario laboral previsto, tales nimiedades pueden ignorarse. Las absurdidades de fracciones de segundo no se justifican por las realidades de las condiciones de trabajo ni por la política de la Ley de Normas Laborales Justas. Solo cuando se exige a un empleado que renuncie a una parte sustancial de su tiempo y esfuerzo se considera que se trata de tiempo de trabajo remunerable”.” Burton contra el condado de Hillsborough, Florida., 181 F. App’x 829, 838 (11.º Cir. 2006).

“Al aplicar el de minimis Por regla general, un tribunal considera tres factores: “(1) la dificultad administrativa práctica de registrar el tiempo adicional; (2) la cantidad total de tiempo compensable; y (3) la regularidad del trabajo adicional”.” Lindow contra Estados Unidos, 738 F.2d 1057, 1063 (9.º Cir. 1984)”.” Jackson contra ThinkDirect Mktg. Grp., Inc., N.º 1:16-CV-03749, 2019 WL 8277236, en *5 (N.D. Ga. 9 de diciembre de 2019).

Una actividad “integral e indispensable” indemnizable deja de serlo si el tiempo dedicado a realizarla es de minimis. “Los tribunales han establecido como cuestión de derecho un umbral general para de minimis como diez minutos o menos, incluso si el trabajo es compensable”.” Véase Daniels contra Sanchelima & Assocs., P.A., N.º 1:15-cv-21321, 2016 WL 4903065, en *4 (S.D. Fla. 20 de enero de 2016) (J. Ungaro).

Freese contra Treecycle Land Clearing Inc., N.º 17-CV-81169, 2019 WL 2637298, en *3 (S.D. Fla. 10 de abril de 2019)

¿Puede mi empleador cobrarme por mi uniforme?

Si usted recibe el salario mínimo (o un salario con crédito por propinas), su empleador no puede exigirle que pague los gastos del uniforme en virtud de la FLSA, ya que dicha deducción haría que su salario por hora fuera inferior al salario mínimo. Moulton contra W.W.I., Inc., N.º 1:18-CV-67-ALB, 2019 WL 3558032, en *1,*5 (M.D. Ala. 5 de agosto de 2019) (concesión

sentencia sumaria a favor de los demandantes en esta cuestión, en la que un empleador que pagaba a sus empleados un crédito por propinas de $2,15 por hora deducido del salario de los empleados uniformes iniciales, tres camisas, dos delantales y cualquier recambio, lo que reducía su salario por hora por debajo del salario mínimo). Los tribunales han dictaminado que un empleador no puede trasladar el costo de la compra de uniformes a un empleado con salario mínimo, véase:

Los uniformes benefician principalmente al empleador, por lo que no se puede exigir a un empleado con salario mínimo que compre sus propios uniformes. Arriaga contra Florida Pacific Farms, L.L.C., 305 F.3d 1228, 1236 (11.º Cir. 2002) (“Un empleador no puede deducir del salario de los empleados el costo de [los uniformes] que benefician principalmente al empleador si dichas deducciones hacen que los salarios sean inferiores al salario mínimo»). Ver 29 C.F.R. § 531.36(b). Esta norma no puede eludirse simplemente exigiendo a los empleados que realicen dichas compras por su cuenta, ya sea antes o durante el empleo”. En Nail contra Shipp, N.º CV 17-00195-KD-B, 2019 WL 3719397, en *7 (S.D. Ala. 6 de agosto de 2019), el tribunal dictaminó que “cada compra obligatoria de un delantal que redujera el salario de un empleado por debajo del salario mínimo infringiría las disposiciones sobre crédito por propinas de la FLSA”.” Id. en *8.

La cuestión es entonces si los demandantes recibieron una remuneración suficiente por encima del salario mínimo para compensar la compra del delantal. La remuneración de los empleados que reciben propinas por parte del empleador es el total de los salarios en efectivo (en este caso, $2.13), el crédito por propinas reclamado (en este caso, $5.12) y el valor razonable de las prestaciones proporcionadas al empleado por el empleador (por ejemplo, comidas). 29 C.F.R. § 531.60. El resto del dinero ganado en propinas no es remuneración. Como se explica en el contexto de la determinación del pago de horas extras, “las propinas [que excedan el crédito por propinas] no son pagos realizados por el empleador al empleado como remuneración por el empleo en el sentido de la Ley”. 29 C.F.R. § 531.60. Por lo tanto, al determinar si los demandantes ganaron más que el salario mínimo, no se tienen en cuenta las propinas recibidas por encima del crédito por propinas reclamado.

¿Puede mi empleador del restaurante retener, retrasar o dejar de pagarme mi último sueldo?

La ley federal no establece cuándo un empleador debe pagar a un empleado su último sueldo. Algunos estados tienen requisitos específicos para el pago inmediato. Georgia no tiene ninguna ley que regule el momento en que se debe pagar el último sueldo. La mayoría de los tribunales aplican un criterio de razonabilidad. Por lo general, se considera razonable el siguiente periodo de pago o cheque programado del antiguo empleado. La postura del Departamento de Trabajo sobre esta cuestión se puede consultar aquí: Página de preguntas frecuentes en el sitio web del DOL.

Algunos estados tienen requisitos específicos sobre el pago del último sueldo, mientras que otros no tienen ningún requisito específico. En los estados que no tienen requisitos, el empleador debe actuar de manera razonable y no puede retrasar injustificadamente el pago de los salarios adeudados. A continuación se detallan las leyes de cada uno de los 50 estados y del Distrito de Columbia:

Estado	Plazos para el pago final Nómina a empleados despedidos	Fecha límite para pagar el saldo final Nómina a los empleados que renuncian
Alabama	Ninguno	Ninguno
Alaska	3 días hábiles después del último día del empleado	El siguiente día de pago, que será al menos tres días hábiles después del último día de trabajo del empleado.
Arizona	7 días hábiles después del último día del empleado, o el siguiente día de pago habitual (lo que ocurra primero).	Próximo día de pago
Arkansas	7 días después de la terminación	Próximo día de pago
California	Inmediatamente	72 horas después de dejar de fumar
Colorado	Inmediatamente	Próximo día de pago
Connecticut	Siguiente día hábil	Próximo día de pago
Delaware	Próximo día de pago	Próximo día de pago
Distrito de Columbia	Siguiente día hábil	El próximo día de pago o en un plazo de 7 días, lo que ocurra primero.
Florida	Ninguno	Ninguno
Georgia	Ninguno	Ninguno
Hawái	Inmediatamente o el siguiente día hábil.	El siguiente día de pago, o inmediatamente si el empleado lo notificó con anticipación.
Idaho	El próximo día de pago o 10 días hábiles	El próximo día de pago o 10 días hábiles
Illinois	Próximo día de pago	Próximo día de pago
Indiana	Próximo día de pago	Próximo día de pago
Iowa	Próximo día de pago	Próximo día de pago
Kansas	Próximo día de pago	Próximo día de pago
Kentucky	El próximo día de pago o 14 días, lo que sea más tarde.	El próximo día de pago o 14 días, lo que sea más tarde.
Luisiana	El próximo día de pago o 15 días, lo que ocurra primero.	El próximo día de pago o 15 días, lo que ocurra primero.
Maine	Próximo día de pago	Próximo día de pago
Maryland	Próximo día de pago	Próximo día de pago
Massachusetts	Próximo día de pago	Próximo día de pago
Míchigan	Próximo día de pago	Próximo día de pago
Minnesota	En un plazo de 24 horas desde la solicitud.	El siguiente día de pago, al menos 5 días después del último día del empleado, pero no más de 20 días después del último día.
Misisipi	Ninguno	Ninguno
Misuri	Inmediatamente	Ninguno
Montana	Inmediatamente	Ninguno
Nebraska	El próximo día de pago o en un plazo de dos semanas, lo que ocurra primero.	El próximo día de pago o en un plazo de dos semanas, lo que ocurra primero.
Nevada	En un plazo de 3 días	El próximo día de pago o en un plazo de 7 días, lo que ocurra primero.
Nuevo Hampshire	En un plazo de 72 horas	Próximo día de pago
Nueva Jersey	Próximo día de pago	Próximo día de pago
Nuevo México	En un plazo de 5 días, excepto los salarios por tareas, piezas y comisiones que vencen en un plazo de 10 días.	En un plazo de 5 días, excepto los salarios por tareas, piezas y comisiones que vencen en un plazo de 10 días.
Nueva York	Próximo día de pago	Próximo día de pago
Carolina del Norte	Próximo día de pago	Próximo día de pago
Dakota del Norte	Próximo día de pago	Próximo día de pago
Ohio	Próximo día de pago	Próximo día de pago
Oklahoma	Próximo día de pago	Próximo día de pago
Oregón	Siguiente día hábil	Inmediatamente si el empleado avisó con 48 horas de antelación; en un plazo de 5 días hábiles si los empleados no avisaron con 48 horas de antelación.
Pensilvania	Próximo día de pago	Próximo día de pago
Rhode Island	Próximo día de pago	Próximo día de pago
Carolina del Sur	En un plazo de 48 horas o el siguiente día de pago, sin exceder los 30 días.	En un plazo de 48 horas o el siguiente día de pago, sin exceder los 30 días.
Dakota del Sur	Próximo día de pago	Próximo día de pago
Tennessee	En un plazo de 21 días	En un plazo de 21 días
Texas	En un plazo de 6 días	Próximo día de pago
Utah	En un plazo de 24 horas	Próximo día de pago
Vermont	En un plazo de 72 horas	Próximo día de pago
Virginia	Próximo día de pago	Próximo día de pago
Washington	Próximo día de pago	Próximo día de pago
Virginia Occidental	Próximo día de pago	Próximo día de pago
Wisconsin	Próximo día de pago	Próximo día de pago
Wyoming	Próximo día de pago	Próximo día de pago

¿Puede mi empleador exigirme que acuda a un arbitraje por mis reclamaciones en virtud de la FLSA?

Muchos empleadores exigen a sus empleados que firmen un “acuerdo de arbitraje” por el que se comprometen a someter cualquier conflicto laboral a arbitraje. En 2018, el Tribunal Supremo confirmó que los empleadores pueden exigir el arbitraje de las reclamaciones relacionadas con la FLSA, incluidas las reclamaciones colectivas (“acciones colectivas”) relacionadas con la FLSA. Epic Systems Corp. contra Lewis, 584 U.S. , 138 S.Ct. 1612 (2018). Si ha firmado un acuerdo de este tipo, deberá presentar su reclamación en un arbitraje. Pero si tiene una reclamación válida, no hay nada en el arbitraje que deba interferir en su recuperación. Los empleadores pueden obligar a los empleados a someter sus reclamaciones a arbitraje de conformidad con la Ley Federal de Arbitraje. 9 U.S.C. § 1, y siguientes.

Según la Asociación Americana de Abogados, el arbitraje es un proceso privado en el que las partes en conflicto acuerdan que una o varias personas (árbitros) pueden decidir sobre la disputa después de recibir pruebas y escuchar argumentos. Sus derechos en el arbitraje son los mismos que tiene si presenta una demanda (excepto que existen limitaciones en su capacidad para apelar). Cuando el acuerdo de arbitraje establece que el arbitraje es vinculante, la decisión es definitiva, puede ser ejecutada por un tribunal y solo puede ser apelada por motivos muy concretos.

Es importante destacar que usted tiene derecho a igual derechos y daños en el arbitraje como lo haría en una demanda presentada ante un tribunal. El arbitraje no protege al empleador de las reclamaciones por violación de la ley. Algunos demandados prefieren el arbitraje porque puede proporcionar una resolución más ágil y rápida del caso.

¿El arbitraje obligatorio perjudicará mi reclamación?

El arbitraje no debería perjudicar su demanda, ya que usted tiene los mismos derechos en el arbitraje que en los tribunales. Los abogados de Hall & Lampros han ganado con éxito más de 200 demandas relacionadas con la FLSA en arbitrajes.

¿Puede mi empleador descontar de mi salario por ausencias injustificadas, roturas, faltantes en la caja registradora o clientes que se van sin pagar su cuenta?

Un restaurante no puede descontar el salario de un mesajero por los clientes que se van sin pagar la cuenta si el descuento en el salario hace que el mesajero gane menos que el salario mínimo. Por lo tanto, a un mesajero con salario mínimo (ya sea $7.25 o $2.13 con propinas) no se le puede descontar el salario por los clientes que se van sin pagar la cuenta.

Cuando las deducciones por ausencias, roturas o faltantes en la caja registradora reducen el salario del empleado por debajo del salario mínimo, dichas deducciones son ilegales. Cuando un empleador reclama un crédito por propinas según la FLSA 3(m), se considera que al empleado que recibe propinas solo se le ha pagado el salario mínimo por todas las horas no extras trabajadas en una ocupación en la que se reciben propinas, y el empleador no puede realizar deducciones por ausencias, faltantes en la caja registradora, roturas, costo de uniformes, etc., ya que cualquier deducción de este tipo reduciría el salario del empleado que recibe propinas por debajo del salario mínimo. Ver Departamento de Trabajo de EE. UU., División de Salarios y Horas, “Hoja informativa #15: Empleados que reciben propinas según la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA)”, p. 1.

“El objetivo de prohibir a los empleadores aplicar deducciones a este tipo de acuerdos de salario mínimo con propinas es garantizar que los empleados que dependen de las propinas para percibir el salario mínimo recibir realmente al menos el salario mínimo. Ver 29 C.F.R. § 531.59(b).” Parks contra MRB, Inc., N.º 1:14-CV-1996-LMM, 2015 WL 13298573, en *6 (N.D. Ga. 16 de noviembre de 2015) (considerando que se trata de una infracción de la FLSA cuando se descuenta regularmente del salario de una empleada por falta de licor, incluso cuando se le paga el salario mínimo, razonando que dicho descuento reduce su salario por hora por debajo del salario mínimo y es similar al de un empleado que recibe propinas).

El salario base de $2.13 debe pagarse “libremente y sin condiciones”. 29 C.F.R. § 531.35. Ninguna parte del salario del empleado puede “revertir directa o indirectamente al empleador o a otra persona en beneficio del empleador...”. 29 C.F.R. § 531.35. Por ejemplo, si un empleado debe proporcionar sus propias herramientas, se produce una infracción de la FLSA cuando la compra de las herramientas necesarias por parte del empleado “reduce el salario mínimo o las horas extras que se le deben pagar en virtud de la Ley”. 29 C.F.R. § 531.35. Véase Moulton contra W.W.I., Inc., N.º 1:18-CV-67-ALB, 2019 WL 3558032, en *4 (M.D. Ala. 5 de agosto de 2019).

¿Cuál es el salario mínimo en mi estado?

Estado	Salario mínimo 2019	Salario mínimo 2020	Salario mínimo 2021
Alabama	$7.25 (Federal, sin mínimo estatal)	$7.25 (Federal, sin mínimo estatal)	$7.25 (Federal, sin mínimo estatal)
Alaska	$9.89	$10.19	$10.34
Arizona	$11.00	$12.00	$12.15
Arkansas	$9.25	$10.00	$11.00
California	$12.00*	$13.00*	$13.00*
Colorado	$11.10	$12.00	$12.32
Connecticut	$11.00	$11.00 ($12.00 vigente a partir del 1/9/20)	$12.00
Delaware	$9.25	$9.25	$9.15
Washington D. C.	$14.00	$15.00	$15.20
Florida	$8.46	$8.56	$8.65
Georgia	$5.15 (Los empleadores sujetos a la Ley de Normas Laborales Justas deben pagar el salario mínimo federal de $7.25).	$5.15 (Los empleadores sujetos a la Ley de Normas Laborales Justas deben pagar el salario mínimo federal de $7.25).	$5.15 (Los empleadores sujetos a la Ley de Normas Laborales Justas deben pagar el salario mínimo federal de $7.25).
Hawái	$10.10	$10.10	$10.10
Idaho	$7.25	$7.25	$7.25
Illinois	$8.25	$10.00	$11.00
Indiana	$7.25	$7.25	$7.25
Iowa	$7.25	$7.25	$7.25
Kansas	$7.25	$7.25	$7.25
Kentucky	$7.25	$7.25	$7.25
Luisiana	$7.25 (Federal, sin mínimo estatal)	$7.25 (Federal, sin mínimo estatal)	$7.25 (Federal, sin mínimo estatal)
Maine	$11.00	$12.00	$12.15
Maryland	$10.10	$11.00	$11.75
Massachusetts	$12.00	$12.75	$13.50
Míchigan	$9.45	$9.65	$9.65
Minnesota	$9.86**	$10.00**	$10.08
Misisipi	$7.25 (Federal, sin mínimo estatal)	$7.25 (Federal, sin mínimo estatal)	$7.25 (Federal, sin mínimo estatal)
Misuri	$8.60	$9.45	$10.30
Montana	$8.50	$8.65	$8.75
Nebraska	$9.00	$9.00	$9.00
Nevada	$7.25***	$8.00***	$9.00
Nuevo Hampshire	$7.25 (Federal, sin mínimo estatal)	$7.25 (Federal, sin mínimo estatal)	$7.25
Nueva Jersey	$10.00	$11.00	$12.00
Nuevo México	$7.50	$9.00	$10.50
Nueva York	$11.10	$11.80**** (en todo el estado)	$12.50
Carolina del Norte	$7.25	$7.25	$7.25
Dakota del Norte	$7.25	$7.25	$7.25
Ohio	$8.55	$8.70	$8.80
Oklahoma	$7.25	$7.25	$7.25
Oregón	$11.25****	$11.50****	$12.00
Pensilvania	$7.25	$7.25	$7.25
Rhode Island	$10.50	$10.50	$11.50
Carolina del Sur	$7.25 (Federal, sin mínimo estatal)	$7.25 (Federal, sin mínimo estatal)	$7.25 (Federal, sin mínimo estatal)
Dakota del Sur	$9.10	$9.30	$9.45
Tennessee	$7.25 (Federal, sin mínimo estatal)	$7.25 (Federal, sin mínimo estatal)	$7.25 (Federal, sin mínimo estatal)
Texas	$7.25	$7.25	$7.25
Utah	$7.25	$7.25	$7.25
Vermont	$10.78	$10.96	$11.75
Virginia	$7.25	$7.25	$9.50
Washington	$12.00	$13.50	$13.69
Virginia Occidental	$8.75	$8.75	$8.75
Wisconsin	$7.25	$7.25	$7.25
Wyoming	$5.15 (Los empleadores sujetos a la Ley de Normas Laborales Justas deben pagar el salario mínimo federal).	$5.15 (Los empleadores sujetos a la Ley de Normas Laborales Justas deben pagar el salario mínimo federal de $7.25).	$7.25

https://www.dol.gov/agencies/whd/mw-consolidated

*La tarifa $13.00 es para empleadores de California con 26 o más empleados. Los empleadores de California con 25 o menos empleados tienen un salario mínimo de $12.00 por hora.

La tarifa $10.00 es para grandes empleadores. Los pequeños empleadores tienen un salario mínimo de $8.15 por hora.

A partir del 1 de julio, la tarifa $8.00 es para los empleados de Nevada a los que se les ofrece seguro médico. La tarifa $9.00 es para los empleados de Nevada a los que no se les ofrece seguro médico.

****Los salarios mínimos estatales se aplican en áreas que no están reguladas por una ordenanza local de salario mínimo más alto. La ciudad de Nueva York y el área metropolitana de Portland son ejemplos de áreas que tienen salarios mínimos locales que superan el mínimo estatal.