Abogado especializado en discriminación por discapacidad Atlanta

Abogado especializado en discriminación por discapacidad en Atlanta, Georgia

Enfrentarse a la discriminación por discapacidad en el lugar de trabajo puede ser una experiencia aislante y abrumadora, que afecta a su carrera profesional y a su bienestar personal. En Hall & Lampros, comprendemos el papel esencial que deben desempeñar el respeto y la igualdad de trato en su vida laboral. Cuando los responsables de fomentar un entorno inclusivo no están a la altura, usted puede sentirse vulnerable e inseguro.

Esta página describe cómo nuestro experimentado abogados especializados en discriminación por discapacidad en Atlanta puede intervenir para apoyarte si sientes que has sido tratado injustamente debido a tu discapacidad.. Nos dedicamos a ayudarle a obtener la justicia y la indemnización que se merece en Atlanta, GA, y a garantizar que se respeten sus derechos.

Bufete de abogados especializado en discriminación por discapacidad que presta servicios en todos los tribunales de Georgia

Hall & Lampros es un bufete de abogados especializado en discriminación por discapacidad Atlanta que entiende cómo el trato injusto en el trabajo debido a una discapacidad puede alterar su vida. Es posible que tenga que lidiar con estrés emocional, prejuicios y obstáculos para su crecimiento profesional. Hall & Lampros puede formar parte del equipo que le ayude a recuperar su confianza y proteger sus derechos.

Abogados especializados en discapacidad Hall & Lampros: Hall & Lampros, S.A.R.L. Los abogados son especialistas en discriminación por discapacidad con amplia experiencia en los tribunales de todo el sureste. Hemos litigado con éxito muchos casos ante la EEOC y en los tribunales federales en nombre de personas con discapacidad que han presentado reclamaciones en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y la Ley de Enmiendas a la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADAAA). Hemos procesado y ganado casos en los que se alegaban reclamaciones por discriminación por discapacidad, falta de adaptación a las discapacidades, reclamaciones por discriminación por “considerarse” discapacitado, reclamaciones por discriminación basada en tener un “historial de discapacidad” y reclamaciones por discriminación asociada a la discapacidad.

Como bufete especializado en casos de discriminación por discapacidad, Hall & Lampros presta servicios en todo el territorio de Atlanta, Georgia. Nuestra oficina se encuentra en 300 Galleria Pkwy, Suite 300, Atlanta, GA 30339. Si usted o un miembro de su familia ha sufrido discriminación por discapacidad debido a la negligencia o las acciones de otra persona, comuníquese con Hall & Lampros llamando al 404-876-8100 para programar una consulta. Permítanos ayudarle a obtener la justicia y la indemnización que se merece.

Aunque esta página web no aborda todas las cuestiones relacionadas con este complejo ámbito del derecho, sí se tratan algunas de ellas. Esta página web no pretende ofrecer asesoramiento legal.. Estaremos encantados de analizar su caso y responder a cualquier pregunta que pueda tener en el 404-876-8100.

Experiencia de discapacidad de Hall y Lampros: Hall & Lampros ofrece lo mejor abogados con experiencia en derecho laboral para manejar su caso de discapacidad, incluyendo un exjuez de la EEOC que dictó sentencia en casos de discapacidad, un exabogado de la EEOC que se encargó de hacer cumplir la ley en casos de discapacidad y otros abogados laboralistas con amplia experiencia y éxito en casos de discapacidad.

Resultados: Los abogados de Hall & Lampros han recuperado millones en nombre de demandantes por discapacidad laboral. Hall & Lampros ha llevado muchos casos relacionados con la ADA, incluidos aquellos relacionados con discapacidades relacionadas con el cáncer, la ceguera, afecciones cardíacas, síncope neurocardiovascular (NCS), fractura de pierna por cirugía, lesiones de espalda, amputación de brazo, diabetes, problemas de visión y migraña, lesiones de rodilla, trastorno del espectro autista, lesiones del tendón de Aquiles, lesiones de pie y otros tipos de casos.

¿Qué servicios ofrecemos? Hall & Lampros le ofrecerá una evaluación gratuita de los puntos fuertes de su caso de discapacidad. Hall & Lampros trabaja a comisión, lo que significa que no tendrá que pagar los honorarios de los abogados a menos que gane el caso.

Reseña reciente:

“Mi esposa y yo hemos tenido una excelente experiencia trabajando con el equipo de Hall y Lampros. Este equipo ha sido muy profesional de principio a fin. Nos mantuvieron al tanto de todo lo relacionado con nuestro caso. Gracias a todos por una experiencia maravillosa.” – Roosevelt H.
Opinión verificada por Google

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Bufete de abogados especializado en discriminación por discapacidad que presta servicios en todos los tribunales de Georgia

Decenas de millones de estadounidenses viven con discapacidades, ya sean físicas o mentales, que pueden limitar su capacidad para realizar ciertas tareas, pero que no les impiden ser miembros productivos y valiosos de nuestras comunidades y lugares de trabajo. Sin embargo, muchos empleadores discriminan a los empleados con discapacidades debido a prejuicios, ignorancia y estereotipos.

De hecho, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. (EEOC) informó que en 2021 se presentaron 22 843 denuncias por discriminación por discapacidad en Estados Unidos, lo que representó el 37,21 % de todas las denuncias presentadas. En términos de número de denuncias presentadas, la discriminación por discapacidad fue el tipo de discriminación más comúnmente denunciado.

Las leyes estatales y federales, como la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y la Ley de Rehabilitación, prohíben la discriminación contra los empleados con discapacidades, ya sean físicas o mentales. La ADA y la Ley de Rehabilitación también consideran ilegal que los empleadores se nieguen a proporcionar adaptaciones razonables.

Los abogados especializados en discriminación laboral de Hall & Lampros han llevado con éxito numerosos casos de discriminación por discapacidad, entre ellos uno en el que Un empleado al que se le denegó una licencia para recibir tratamiento de salud mental recibió una indemnización de más de $622 000 tras ganar el juicio.. Si cree que ha experimentado discriminación por discapacidad en el trabajo, debe consultar con abogados con experiencia en discriminación laboral de Hall & Lampros, LLP para comprender sus derechos. Puede llamar o enviar un mensaje de texto al 404-876-8100 o envíe una consulta confidencial y un abogado se pondrá en contacto con usted de inmediato.

Definición de discriminación por discapacidad

Según la ADA y la Ley de Rehabilitación, una discapacidad se define como cualquiera de las siguientes:

• Una discapacidad física o mental que limita sustancialmente una o más actividades importantes de la vida.;
• Un registro o historial de dicha discapacidad;
• Que el empleador perciba que se tiene dicha discapacidad.;
• Estar asociado con otra persona que tiene una discapacidad.

Se prohíbe a los empleadores discriminar a los empleados por su condición de personas con discapacidad. Esto incluye:

• Discriminación que afecta a la contratación, el despido, la selección de personal, la formación, la asignación de tareas, los ascensos, las prestaciones, la remuneración, los despidos temporales, las bajas y otras prácticas laborales.;
• Acoso a un empleado por motivos de discapacidad.;
• El uso de preguntas sobre las condiciones médicas pasadas o actuales de los empleados durante el proceso de contratación.;
• Cualquier requisito que obligue a los empleados a someterse a exámenes médicos innecesarios.
• Mantener un lugar de trabajo que presenta importantes barreras físicas para los empleados con discapacidades físicas.;
• No ofrecer o negarse a ofrecer las adaptaciones razonables que los empleados con discapacidades físicas o mentales necesitan para desempeñar su trabajo.

Si alguna de estas situaciones se aplica a usted, no se demore: consulte con un abogado especializado en discriminación laboral de Hall & Lampros, LLP.

Adaptaciones razonables

Si un empleado con discapacidad necesita ayuda o ajustes en su trabajo para poder desempeñar las “funciones esenciales” de ese trabajo, esto se denomina “adaptación razonable”. Los empleadores están obligados por ley a proporcionar adaptaciones razonables a las personas calificadas con discapacidades.

Por ejemplo, si un empleado necesita una licencia para recibir tratamiento contra el cáncer u otra afección, es posible que el empleador deba concederle dicha licencia. O bien, es posible que se le exija al empleador permitir que un empleado se siente o se ponga de pie con mayor frecuencia, respetar las restricciones de levantamiento de peso o cambiar el horario del empleado para adaptarse a una discapacidad. La ley establece que una adaptación puede incluir:

• reestructuración laboral;
• horarios de trabajo a tiempo parcial o modificados;
• reasignación a un puesto vacante;
• solicitar y utilizar equipos o dispositivos especiales;
• ajustar o modificar los exámenes, la capacitación o las reglas o políticas del lugar de trabajo;
• proporcionar lectores o intérpretes; o
• otros alojamientos similares.

A veces, los empleadores se niegan a proporcionar adaptaciones razonables, argumentando que supondría una “dificultad excesiva”. La ley permite a los empleadores evitar ciertas adaptaciones en algunos casos, pero también prevé que, una vez que un empleado solicita una adaptación razonable, el empleador debe entablar un “proceso interactivo” o diálogo para comprender la solicitud del empleado y proponer alternativas si la adaptación solicitada

El proceso de solicitar y negociar adaptaciones razonables, y presentar una denuncia por discriminación o una demanda si el empleador las rechaza, puede ser complicado. Si necesita una adaptación razonable o cree que su empleador se la está negando injustamente, debe consultar con un abogado con experiencia en discriminación laboral de Hall & Lampros. Puede llamar al 404-876-8100 o enviar una consulta confidencial y un abogado le responderá de inmediato.

Exámenes médicos y consultas

También es ilegal que un posible empleador le pregunte si tiene alguna discapacidad o le pregunte sobre el alcance de sus discapacidades en una entrevista de trabajo. Sin embargo, un posible empleador puede preguntarle si es capaz de realizar las tareas que requiere el trabajo con o sin las adaptaciones razonables que pueda necesitar. Además, un posible empleador puede preguntarle cómo realizará las tareas requeridas para el trabajo. Si bien no se le puede exigir que se someta a un examen médico antes de que se le ofrezca un trabajo, un empleador puede condicionar una oferta de trabajo a la superación de un examen médico si se dan todas las siguientes circunstancias:

• Todos los empleados que ingresen en la categoría laboral deben someterse al examen médico.
• El examen es relevante para el puesto de trabajo en cuestión.
• El examen se ajusta a las necesidades empresariales del empleador.

La información generada por el examen médico no puede llevar al empleador a rechazar su empleo, a menos que la información demuestre que usted no podrá cumplir con un requisito laboral necesario para que el empleador lleve a cabo sus actividades. En última instancia, el empleador cuya oferta de trabajo dependía del examen médico no puede negarse a contratarlo debido a su discapacidad si una adaptación razonable le permitiera desempeñar las funciones esenciales del trabajo.

Después de la contratación, el empleador sigue teniendo prohibido realizar consultas médicas o exigir exámenes a los empleados para determinar si tienen una discapacidad o el grado de la misma, a menos que esté relacionado con el trabajo y sea necesario para el negocio. Algunos ejemplos de consultas o exámenes permitidos podrían ser los exámenes de aptitud para el servicio de los agentes del orden público o las certificaciones de reincorporación al trabajo de determinados empleados cuya salud en el trabajo es importante para la seguridad.

Recursos y daños en casos de discriminación por discapacidad

Lo que puede recuperar en su caso de discriminación por discapacidad depende de si su caso se presenta en virtud de la ADA o de la Ley de Rehabilitación, o de ambas. La ADA se aplica a los empleadores privados con 15 o más empleados, así como a los condados y ciudades y a algunos gobiernos estatales. La Ley de Rehabilitación se aplica a los empleadores que reciben ayuda financiera federal.

En virtud de la ADA y la Ley de Rehabilitación, usted puede recuperar:

• Adiós a los pagos atrasados, o salarios y prestaciones perdidos, desde los dos años anteriores a la fecha en que presentó su denuncia por discriminación hasta la conclusión de su caso ante la EEOC o el veredicto o sentencia del tribunal;
• Medida cautelar, incluyendo la reincorporación o el pago de salarios por adelantado durante un periodo de tiempo razonable en lugar de la reincorporación; y
• Honorarios de abogados y costos de litigios.

Solo en virtud de la ADA, usted puede recuperar:

• Daños y perjuicios compensatorios por daños y perjuicios, incluidos los daños emocionales; y
• Daños punitivos para castigar y disuadir al empleador de volver a tratar a otro empleado como te trató a ti.

El monto de la indemnización por daños y perjuicios compensatorios y punitivos que puede recuperar depende del número de empleados que tenga su empleador, y está limitado a:

• $50 000 para empleadores con entre 15 y 100 empleados;
• $100 000 para empleadores con entre 101 y 200 empleados;
• $200 000 para empleadores con entre 201 y 500 empleados; y
• $300 000 para empleadores con más de 500 empleados.

LEY DE DISCAPACIDAD PREGUNTAS FRECUENTES

¿Cuál es el mejor bufete de abogados Atlanta para presentar una demanda en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades?

Hall & Lampros cuenta con la experiencia y los resultados necesarios para ser considerada la mejor firma de Atlanta. Hall & Lampros es la única firma de Atlanta que cuenta con un exjuez de la EEOC, un exabogado de la EEOC y otros abogados laboralistas con más de 75 años de experiencia.

El abogado de Hall & Lampros, Peter Massaro, es un exjuez de la EEOC que durante siete años dictó sentencias en casos de discapacidad. Conoce la ley, sabe cómo funciona la EEOC y conoce a los jueces federales que, en última instancia, conocerán de su caso si no se resuelve a nivel de la EEOC.

El abogado de Hall & Lampros, Adam Mills, se formó en Harvard y fue abogado litigante en representación de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), que demandaba a los empleadores que infringían las leyes federales contra la discriminación, las represalias y el acoso.

El abogado Christopher Hall, de Hall & Lampros, cuenta con más de 28 años de experiencia en litigios en Georgia y en todo Estados Unidos, incluyendo la recuperación de millones de dólares en nombre de solicitantes de prestaciones por discapacidad.

Hall & Lampros también cuenta con otros abogados especializados en derecho laboral que aportan una importante experiencia adicional.

¿Cuáles son algunos de los casos de discapacidad que Hall & Lampros ha manejado recientemente??

Los abogados de Hall & Lampros han llevado recientemente casos de discapacidad laboral relacionados con cáncer, ceguera, afecciones cardíacas, síncope neurocardiovascular (NCS), fractura de pierna por cirugía, lesiones de espalda, amputación de brazo, diabetes, afecciones de la vista y migrañas, lesiones de rodilla, trastorno del espectro autista, lesiones del tendón de Aquiles, lesiones de pie y muchos otros tipos de casos.

¿Qué es la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)?

La ADA es una ley federal de derechos civiles promulgada en 1990 que protege a las personas con discapacidad. Hall & Lampros se centra en la protección de las personas con discapacidad en el ámbito laboral, pero la ADA también protege a las personas con discapacidad en otros aspectos de la vida pública.

¿Cómo puedo saber si estoy protegido por la Ley de Estadounidenses con Discapacidades?

Un empleado está protegido por la Ley de Estadounidenses con Discapacidades si tiene una discapacidad física o mental que limita sustancialmente una o más actividades importantes de la vida; tiene antecedentes de dicha discapacidad; o su empleador considera que el empleado tiene dicha discapacidad.

¿Qué se considera una discapacidad según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades?

Una discapacidad según la ADA es “una deficiencia física o mental que limita sustancialmente una actividad importante de la vida”.”

¿La necesidad de una cirugía puede considerarse una discapacidad?

Sí. Si la necesidad de cirugía está relacionada con una afección que limita sustancialmente una actividad importante de la vida, y la necesidad no es menor ni transitoria, entonces probablemente se considere una discapacidad.

En Hall & Lampros, hemos representado con éxito a muchos empleados cuya discapacidad se debía a una cirugía tras un accidente automovilístico o una caída traumática.

Si sufro lesiones en un accidente automovilístico, ¿estoy protegido por la ADA?

Usted estará protegido por la ADA en caso de lesiones causadas por un accidente automovilístico si la lesión da lugar a una discapacidad física o mental que limita sustancialmente una actividad vital importante y que no es de naturaleza temporal o transitoria. Es mucho más probable que una lesión causada por un accidente automovilístico esté cubierta por la ADA si se trata de una lesión significativa. Algunos ejemplos de lesiones resultantes de accidentes automovilísticos que tienen más probabilidades de estar cubiertas por la ADA son aquellas que requieren cirugía o procedimientos médicos importantes, como fracturas de extremidades, lesiones graves de espalda, lesiones que provocan infecciones o enfermedades graves, lesiones que provocan pérdida temporal de la visión o la audición. Ejemplos de lesiones resultantes de accidentes automovilísticos que están menos probablemente cubiertas por la ADA o lesiones leves, como esguinces y dolor muscular. Las lesiones transitorias y leves no están cubiertas por la ADA.

¿Mi empleador tiene que concederme una baja laboral por discapacidad en virtud de la ADA?

La ADA exige a los empleadores que proporcionen adaptaciones razonables a los empleados con discapacidad. Una adaptación razonable incluye el tiempo libre necesario para recuperarse de una cirugía relacionada con una discapacidad, el tiempo libre para el tratamiento y la recuperación relacionados con una discapacidad y otros asuntos similares. La prueba para determinar si una adaptación es razonable es un proceso interactivo caso por caso entre el empleador y el empleado. 

¿Mi empleador tiene que aceptar las adaptaciones que solicito en virtud de la ADA?

Un empleador debe aceptar las solicitudes de adaptaciones razonables que requiera una discapacidad reconocida, a menos que la adaptación imponga una dificultad excesiva sobre el empleador. La prueba para determinar si una adaptación es razonable se realiza caso por caso. El empleador debe entablar un proceso interactivo con el empleado para determinar si se puede llegar a una adaptación razonable. No basta con que el empleado proponga una adaptación y el empleador simplemente la rechace. La ADA exige que el empleador entable un proceso interactivo al considerar si una adaptación es razonable. El proceso interactivo es necesario para que se puedan alcanzar soluciones eficaces que se adapten al empleado con discapacidad sin causar dificultades indebidas al empleador. El hecho de que el empleador no participe en el proceso interactivo puede constituir una infracción de la ley. 

Los factores que deben tenerse en cuenta durante este proceso incluyen la discapacidad en cuestión, las limitaciones del empleado para realizar tareas específicas relacionadas con el trabajo, el período de tiempo durante el cual se presentarán las limitaciones, las funciones esenciales del trabajo y si las adaptaciones pueden permitir al empleado realizar las funciones esenciales del trabajo, así como la naturaleza y los costos de las adaptaciones propuestas. 

Si solicito una adaptación en virtud de la ADA, ¿qué está obligado a hacer mi empleador?

Tu empleador está obligado a participar en el proceso interactivo, que consiste en un diálogo de buena fe contigo sobre la solicitud de adaptación razonable. El empleador está obligado a considerar la adaptación razonable y a proporcionarla, a menos que ello le suponga una dificultad excesiva. 

¿Qué se considera una dificultad excesiva según la ADA que permita a mi empleador rechazar una solicitud de adaptación?

Se considera que existe una dificultad excesiva si la adaptación es demasiado costosa, perturbadora o altera fundamentalmente la naturaleza del negocio. Si la solicitud de adaptación requiere una dificultad excesiva, el empleador debe considerar adaptaciones alternativas. Su empleador puede solicitar documentación razonable a un proveedor de servicios médicos para confirmar la discapacidad y la necesidad de la adaptación específica. Sin embargo, su empleador no puede exigirle el historial médico completo ni detalles irrelevantes. Algunos ejemplos de adaptaciones razonables son la modificación de los horarios de trabajo, el suministro de tecnología o equipos de asistencia, la reasignación de tareas no esenciales, la autorización del trabajo a distancia y la reasignación a un puesto vacante o disponible.

Todas las solicitudes de adaptaciones razonables deben ser confidenciales, y el empleador no puede tomar represalias contra un empleado por solicitar una adaptación.

¿Qué es una demanda por denegación de adaptación?

Se trata de una reclamación en virtud de la ADA en la que un empleador se niega a proporcionar una adaptación razonable a una persona discapacitada cualificada, cuando dicha adaptación le permitiría desempeñar las funciones esenciales del puesto de trabajo y no supondría una dificultad excesiva para el empleador. Antes de que cualquier empleador pueda negarse a atender la solicitud de un empleado discapacitado calificado, debe participar en un proceso interactivo de buena fe para tratar de encontrar una solución viable que permita a la persona discapacitada recibir una adaptación razonable, desempeñar las funciones esenciales del trabajo y no imponer dificultades excesivas. 

¿Cuál es la diferencia entre la ADA y la ADAAA?

La ADA es la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 y la ADAA es la ley de enmiendas a la ADA de 2008. La ADA se aprobó en 1990 y prohíbe la discriminación contra las personas con discapacidades cualificadas en el empleo, los servicios públicos, los alojamientos públicos y las telecomunicaciones, y exige adaptaciones razonables para los empleados con discapacidades. Un factor clave relacionado con la ADA en comparación con la ADAAA es que, cuando entró en vigor, la ADA se interpretó inicialmente de forma muy restrictiva en lo que respecta a la definición de discapacidad. Los tribunales, incluido el Tribunal Supremo de los Estados Unidos, interpretaron que la ADA excluía afecciones como la epilepsia, la diabetes, el cáncer y la depresión, por considerar que no eran discapacidades, ya que podían mitigarse con medicación o tratamiento.

La ADAAA se promulgó en 2008, entró en vigor el 1 de enero de 2009 y modificó la ADA. Los cambios clave en la ADA consistieron en definir de manera más amplia la discapacidad, de modo que se ignoraran las medidas paliativas, como la medicación y el tratamiento, y se consideraran discapacidades, en virtud de la ley modificada, afecciones como la epilepsia y la diabetes, que se tratan con medicación y que afectan a actividades vitales importantes cuando no se tratan o cuando el tratamiento falla. La ADAAA también aclaró la definición de actividades importantes de la vida para incluir cosas como caminar, ver, oír, hablar, respirar, trabajar, pensar, concentrarse y funciones corporales importantes como el sistema inmunológico, el sistema digestivo, el sistema endocrino y el sistema neurológico. La ADAAA también aclara que las afecciones episódicas y remitentes, como la epilepsia, la esclerosis múltiple o el cáncer, se consideran discapacidades, aunque esas afecciones no sean constantes hasta el punto de limitar las actividades importantes de la vida.

¿Qué tipos de reclamaciones hay en virtud de la ADA?

Las reclamaciones relacionadas con la ADA se pueden dividir en seis categorías principales. Cada una de estas categorías puede incluir diferentes tipos de infracciones de la ADA. Las categorías generales son: (1) falta de adaptaciones razonables, (2) discriminación en virtud de la ADA, (3) impacto adverso, (4) represalias, (5) acoso o entorno laboral hostil y (6) violaciones de la confidencialidad médica.

¿Qué se considera represalia según la ADA? ¿Se permite a los empleadores tomar represalias contra los empleados por solicitar adaptaciones en virtud de la ADA?

Según la ADA, es ilegal que un empleador tome represalias contra una persona que se oponga a una práctica ilegal en virtud de la ADA. Se produce una represalia ilegal cuando un empleador toma represalias contra un empleado por solicitar una adaptación en virtud de la ADA o por denunciar una discriminación por discapacidad. Las represalias pueden adoptar muchas formas diferentes, como la reducción de las horas de trabajo, la degradación, el despido, la asignación de horarios menos favorables, la denegación de ascensos, la denegación de prestaciones, los traslados a otros lugares de trabajo, las amenazas relacionadas con el trabajo, la difusión de rumores o el aumento del control o la supervisión del trabajo. 

Para que la acción de un empleador se considere una represalia, dicha acción debe ser una medida adversa significativa relacionada con las condiciones de empleo, lo que generalmente significa un evento negativo que podría disuadir a una persona razonable de participar en la actividad protegida, como solicitar una adaptación o denunciar un caso de discriminación. Las represalias también son ilegales si se llevan a cabo contra alguien por defender, apoyar a personas con discapacidad o abogar por las protecciones de la ADA. Otra represalia común son las evaluaciones de desempeño negativas o la inclusión de alguien en un plan de mejora del desempeño. Para que se apliquen las protecciones contra las represalias, la actividad protegida debe estar protegida, lo que significa que debe ser una “conducta de oposición“ o una “conducta participativa”.” 

La conducta de oposición es aquella en la que una persona se opone a un acto o práctica considerada ilegal por la ADA. Este sería el caso de alguien que solicita una adaptación razonable en virtud de la ADA. La conducta participativa es aquella en la que una persona presenta una denuncia ante la EEOC en virtud de la ADA, testifica o colabora o participa en un procedimiento relacionado con una demanda por discriminación por discapacidad o una demanda en virtud de la ADA, o en una investigación o audiencia de la EEOC.

¿Qué se considera falta de promoción según la ADA? ¿Pueden los empleadores ser responsables por negarse a promover a empleados con discapacidad?

El incumplimiento de la ADA en materia de ascensos se produce cuando a una persona cualificada con discapacidad se le niega un ascenso debido a su discapacidad o porque su empleador cree que tiene una discapacidad. Para demostrar el incumplimiento de la ADA en materia de ascensos, el empleado debe demostrar, por lo general, que está cualificado para el puesto, que tiene una discapacidad según la ADA, que ha sido objeto de una acción adversa al no ser ascendido y que la decisión de no ascenderlo se basó, de hecho, en su discapacidad.

¿Qué debo hacer si sospecho que soy víctima de una falta de promoción debido a una discapacidad?

En primer lugar, debe obtener pruebas e información que demuestren que está calificado para desempeñar las funciones del puesto en cuestión. En segundo lugar, debe tratar de recopilar toda la información posible sobre la persona que, de hecho, ocupó el puesto. En tercer lugar, debe tratar de recopilar toda la información posible para determinar quiénes fueron los responsables de la decisión de ascenso, de modo que pueda demostrar que dichos responsables conocían su discapacidad y sus calificaciones. A veces, el empleador intentará asignar o atribuir la decisión de ascenso a otra persona que no conocía la discapacidad, para poder alegar que la decisión de ascenso no tuvo nada que ver con la discapacidad. Los testigos o las víctimas de discriminación deberán aportar pruebas para refutar tales afirmaciones.

¿Qué es una reclamación “considerada como” en virtud de la ADA?

Una reclamación por “consideración como” en virtud de la ADA es para personas que no están realmente discapacitadas según la definición de discapacidad de la ley, pero que son “consideradas como“ discapacitadas o con una discapacidad que cumple los requisitos de la ley. En este tipo de reclamación, la persona que es considerada discapacitada es discriminada por la discapacidad que se le atribuye. La ley protege a estas personas de la discriminación, aunque técnicamente no se ajusten a la definición de discapacidad según la ley. Por lo general, las reclamaciones por consideración se aplican cuando una persona tiene una afección que es tanto transitoria como leve. Al proporcionar “protección por consideración”, la ADA protege contra la discriminación derivada de mitos, miedos o estereotipos sobre las discapacidades, incluso cuando la afección de una persona no limita sus actividades vitales importantes. Un ejemplo son las personas con cicatrices faciales graves, que no limitan una actividad importante de la vida, pero que pueden dar lugar a la denegación de un empleo porque un cliente puede sentirse incómodo con las cicatrices.

¿Es relevante el desempeño laboral previo en un caso relacionado con la ADA?

El desempeño laboral previo puede ser relevante en un caso de discriminación por despido o descenso de categoría si el empleador alega que la decisión relativa al despido o descenso de categoría se tomó basándose en el historial previo. antes de la solicitud de adaptación o antes de tener conocimiento de la discapacidad. En otras ocasiones, el empleador puede alegar que el historial de bajo rendimiento laboral era tal que el despido o la degradación se impusieron basándose en un historial de bajo rendimiento bien documentado. El hecho de que un empleador haya tomado una decisión adversa para una persona discapacitada basándose en razones de rendimiento documentadas o establecidas que no tienen nada que ver con la discapacidad constituye una defensa completa frente a una demanda por discriminación en virtud de la ADA. Por eso su abogado querrá conocer su historial de rendimiento laboral a la hora de evaluar su caso y preparar una demanda en su nombre.  

¿Qué se entiende por pretexto en la ADA?

El pretexto en un caso relacionado con la ADA se da cuando un empleador intenta justificar la discriminación o las represalias relacionadas con la ADA con una “razón pretextual” inventada. Un ejemplo sería el caso de una empleada con excelentes evaluaciones de desempeño que revela que tiene una discapacidad que le obliga a ausentarse del trabajo durante 30 días para someterse a una cirugía. El empleador la despide entonces por bajo rendimiento. La empleada reclamaría entonces en una demanda que la razón del despido por bajo rendimiento era un “pretexto”. En tal caso, la explicación del bajo rendimiento era una razón pretextual “inventada” para el despido, como lo demuestran las excelentes evaluaciones y el excelente historial laboral de la empleada antes de que revelara su discapacidad. 

¿Son importantes los metadatos en los casos relacionados con la ADA?

Los metadatos son los datos subyacentes que muestran mucha información sobre el historial de un documento, incluyendo cuándo se creó el documento y partes de su contenido. A veces es necesario consultar los metadatos cuando un empleador afirma que, de hecho, se tomó una decisión laboral adversa. Se pueden consultar los metadatos de un documento para determinar si se creó o envió antes de que se revelara la discapacidad o se solicitara una adaptación. Es una forma de garantizar que los documentos no se hayan falsificado a posteriori como defensa en un caso de discriminación.

¿Cuál es la interacción y el solapamiento entre la FMLA y la ADA? ¿En qué se diferencian?

La FMLA y la ADA a menudo se superponen porque las personas con reclamaciones por discriminación en virtud de la FMLA también suelen tener reclamaciones por discriminación en virtud de la ADA. La FMLA es la Ley de Licencia Médica Familiar, que es una ley federal codificada en 29 U.S. C. § 2601, et seq. Las afecciones médicas de los empleados que a veces están cubiertas por la FMLA también están cubiertas como discapacidades en virtud de la ADA.

¿El embarazo puede considerarse una discapacidad según la ADA?

El embarazo en sí mismo no es una discapacidad según la ADA. Sin embargo, las discapacidades relacionadas con el embarazo que limitan sustancialmente las actividades importantes de la vida pueden considerarse discapacidades según la ADA. Un ejemplo es el de una empleada embarazada que desarrolla discapacidades gestacionales que afectan significativamente su capacidad para trabajar.

¿Cuál es la interacción y el solapamiento entre la Ley de Equidad para las Trabajadoras Embarazadas (PWFA) y la ADA?

Tanto la ADA como la PWFA pueden ofrecer protección para afecciones relacionadas con el embarazo, como diabetes gestacional, náuseas matutinas intensas, preeclampsia y síndrome del túnel carpiano.

¿El embarazo es una discapacidad según la ADA?

No. El embarazo en sí mismo no es una discapacidad según la ADA. Sin embargo, las discapacidades relacionadas con el embarazo que limitan sustancialmente las actividades importantes de la vida pueden considerarse discapacidades según la ADA. Un ejemplo es el de una empleada embarazada que desarrolla discapacidades gestacionales que afectan significativamente a su capacidad para trabajar.

¿Cuál es el propósito de la FMLA frente a la ADA?

El objetivo de la FMLA es proporcionar protección laboral, permisos no remunerados y protección contra la discriminación a los empleados que tienen problemas familiares y médicos, como enfermedades, cuidado de familiares, independencia, maternidad y adopción. La ADA, por el contrario, prohíbe la discriminación contra las personas con discapacidades reconocidas. La coincidencia entre la FMLA y la ADA es que muchas de las enfermedades y problemas médicos cubiertos por la FMLA también se consideran discapacidades según la ADA.

¿Cuál es la diferencia entre quién está cubierto por la FMLA y quién por la ADA?

La ADA cubre a muchos más empleados que la FMLA. La ADA se aplica a todos los empleadores con 15 o más empleados y protege a todas las personas que trabajan para dichos empleadores. Por el contrario, la FMLA se limita a aplicarse únicamente a los empleados que trabajan para empleadores con 50 o más empleados en un radio de 75 millas o que son organismos públicos. Mientras que la ADA no tiene ningún requisito en cuanto a la duración del empleo, la FMLA solo se aplica a los empleados que han trabajado para un empleador durante 12 meses y que han trabajado al menos 1250 horas en los 12 meses anteriores.

¿Qué diferencias hay entre la ADA y la FMLA en lo que respecta a las bajas y los permisos laborales?

La FMLA concede permisos no remunerados de hasta 12 semanas y protege a los empleados cubiertos para que no pierdan su trabajo ni se vea mermado durante ese periodo. La ADA no exige que se concedan permisos a las personas que reúnen los requisitos, a menos que dichos permisos constituyan una adaptación razonable, pero la ADA tampoco establece un límite de 12 semanas para la duración de los permisos que deben concederse. 

¿Qué diferencias hay en cuanto a la protección laboral entre la FMLA y la ADA?

La FMLA otorga protección laboral durante las 12 semanas y garantiza que se recuperará el puesto de trabajo al regresar o que se creará un puesto equivalente al final de la licencia, con algunas excepciones. La ADA no establece expresamente dicha protección laboral específica. Sin embargo, las personas con discapacidad están protegidas contra la discriminación, lo que en algunos casos puede dar lugar a protecciones laborales según cada caso particular.

¿La EEOC cubre la ADA y la FMLA?

Una diferencia importante entre la ADA y la FMLA es que la EEOC no tiene jurisdicción sobre las reclamaciones en virtud de la FMLA y no las investiga. A diferencia de la ADA, no es necesario presentar una denuncia ante la EEOC para una reclamación en virtud de la FMLA, y no es necesario obtener el “derecho a demandar” para presentar una reclamación en virtud de la FMLA ante un tribunal federal.

¿Se puede presentar una reclamación tanto en virtud de la FMLA como de la ADA?

Sí. En ocasiones, los empleados padecen una afección médica que está protegida por la FMLA y que constituye una discapacidad reconocida por la ADA. Por ejemplo, la superposición puede darse cuando se producen represalias por tomarse una baja para recibir tratamiento médico por una afección que se considera una discapacidad según la ADA. En tal caso, las represalias por tomarse la baja médica dan lugar a una reclamación tanto en virtud de la FMLA, en relación con la baja médica necesaria, como de la ADA, en relación con la necesidad de adaptaciones para el tratamiento relacionado con la discapacidad.

Un empleador estará sujeto tanto a la FMLA como a la ADA si cumple con los requisitos jurisdiccionales de ambas leyes. La cobertura de la ADA es más amplia que la de la FMLA.

¿Qué daños se permiten en virtud de la ADA?

Un empleado que demuestre haber sido víctima de discriminación por discapacidad puede recuperar daños compensatorios, daños punitivos, medidas cautelares, compensación y honorarios y costos de abogados en virtud de la ADA. Los daños compensatorios incluyen el pago retroactivo, que son los salarios y beneficios perdidos desde la fecha de la discriminación hasta el momento del fallo (la orden judicial que establece que el empleador violó la ADA y es responsable de los daños). La indemnización por daños y perjuicios también incluye el pago por adelantado, que son los salarios futuros si no es posible la reincorporación al empleador como reparación. La indemnización por daños y perjuicios también incluye los gastos de bolsillo, como los gastos médicos, los gastos de búsqueda de empleo y otros gastos. 

Los daños compensatorios también incluyen el estrés emocional y el dolor y sufrimiento por cosas como la humillación, la ansiedad y la angustia mental.

También se pueden otorgar daños punitivos para sancionar al empleador si este actuó con malicia o indiferencia imprudente hacia los derechos del empleado en virtud de la ADA. No se pueden otorgar daños punitivos contra organismos gubernamentales. También se puede conceder al empleado una medida cautelar, que es una orden para que se ponga fin a la práctica discriminatoria, se proporcionen adaptaciones razonables, se reincorpore al empleado a su puesto anterior o se revisen las políticas discriminatorias. La ADA también prevé el reembolso de los honorarios y costos razonables de los abogados que hayan sido necesarios para hacer valer los derechos del empleado, incluidos los costos del litigio.

¿Qué son los límites máximos según la ADA?

La ADA limita la cuantía de las indemnizaciones compensatorias y punitivas que pueden concederse en virtud de la ley, en función del tamaño de la empresa. Los límites máximos de la ADA son:

Tamaño de la empresa	Límite de daños
15-100 empleados	$50,000
101-200 empleados	$100,000
201-500 empleados	$200,000
501 +empleados	$300,00

Los límites máximos de la ADA no se aplican a los pagos retroactivos, los pagos anticipados ni los honorarios y costos de los abogados.

¿Cuáles son los factores importantes a la hora de evaluar una demanda por incumplimiento de la ADA en materia de adaptaciones?

Un abogado que evalúe sus reclamaciones debería preguntarle lo siguiente:

1. Su discapacidad y condición médica: ¿Cuál es su discapacidad, diagnóstico y deficiencia? ¿De qué manera la discapacidad limita sustancialmente sus actividades principales de la vida diaria? ¿La discapacidad es permanente y cuál es el pronóstico? ¿Cuánto tiempo hace que tiene la discapacidad? ¿Tiene documentación médica que acredite la discapacidad? ¿Qué tratamientos está recibiendo? 
2. Empleo y antecedentes¿Cuál es su trayectoria laboral general y cuál es el historial de su empleo actual? ¿Se aplica la FMLA a su caso (ha trabajado más de un año y más de 1250 horas en el último año)? ¿Cuáles son las funciones esenciales de su trabajo? ¿Tiene una descripción escrita de su trabajo y cuál es? ¿Cuál es su historial de desempeño laboral? ¿Ha tenido algún problema reciente relacionado con su desempeño laboral?
3. Solicitud de adaptación: ¿Cuándo informó a su empleador sobre su discapacidad? ¿Cuándo solicitó la adaptación? ¿Qué solicitó, a quién se lo solicitó y cómo lo hizo? ¿Realizó alguna solicitud por escrito? ¿Qué le pidió su empleador que proporcionara en relación con la solicitud de adaptación? ¿Cómo respondió su empleador? ¿Aceptó su empleador su solicitud de adaptación? ¿Cómo participó su empleador en un proceso interactivo?
4. Medidas laborales adversas¿Tomó su empleador alguna medida adversa en respuesta a su solicitud de adaptación? ¿Le impusieron una multa, le bajaron de categoría, le acosaron, le sancionaron, le sometieron a un mayor escrutinio, se burlaron de usted, le sometieron a un programa de mejora del rendimiento, le animaron a renunciar, le despidieron o tomaron otras represalias contra usted? ¿Qué testigos tiene de las medidas adversas? ¿Qué pruebas hay de las medidas adversas? ¿Qué otras personas sin discapacidad en situaciones similares son buenos comparadores? 
5. Daños y perjuicios¿Qué daños (económicos, físicos y emocionales) ha sufrido como consecuencia de la discriminación?
6. Elaboración de una cronología con los acontecimientos clave, los testigos y los malos actores.: para evaluar un caso y preparar una demanda de indemnización, el abogado debe trabajar con usted para elaborar una cronología detallada que permita presentar no solo la discriminación, sino también su vida, su historia, su discapacidad, cómo esta afecta a su vida y cómo el maltrato del empleador encaja en esa historia, le dificulta la vida y le causa sufrimiento físico y mental. Para reconstruir esa historia, su abogado necesitará pasar mucho tiempo con usted haciéndole muchas preguntas y hablando con usted sobre su discapacidad y cómo le afectaron las acciones del empleador y el ambiente que tuvo que soportar.

¿Qué información debe proporcionar un empleado a su empleador en virtud de la ADA?

Al solicitar una adaptación conforme a la ADA, no hay palabras especiales o mágicas que el empleado deba utilizar. El empleado no está obligado a especificar que está solicitando una adaptación razonable o que está buscando una solución conforme a la “ADA”. 

Sin embargo, los empleados deben pedir generalmente tres cosas: 

Número 1El empleado debe informar al empleador de que existe una afección médica, una discapacidad o una minusvalía que le causa dificultades en el trabajo. No es necesario que comparta un diagnóstico médico específico, pero debe dejar claro que existe un problema en el trabajo relacionado con una afección médica o física. 

Número 2: El empleado debe dejar claro que existe una relación entre la discapacidad, la afección médica, la deficiencia o la discapacidad y una limitación en el trabajo. Por lo tanto, el empleado debe explicar cómo esta afección afecta o interfiere en su capacidad para desempeñar las funciones esenciales del trabajo o para acceder a las prestaciones del lugar de trabajo. Un ejemplo de relación entre una discapacidad y una limitación laboral sería el caso de una persona cuyo trabajo le obliga a permanecer sentada durante largos periodos de tiempo y que padece una dolencia en la espalda que le obliga a levantarse de vez en cuando. En tal caso, el empleado explicaría al empleador que, debido a su dolencia en la espalda, le resulta muy difícil permanecer sentado durante largos periodos de tiempo sin poder levantarse y caminar un poco para descansar. 

Número 3: El empleado debe notificar al empleador que va a necesitar algún tipo de ayuda o adaptación. Que es necesario realizar algún tipo de ajuste en su trabajo para ayudarle a desempeñar sus funciones esenciales con su condición médica o discapacidad. No es necesario que sea una adaptación muy detallada, específica o exacta. Solo tiene que ser una explicación general. Por ejemplo, si un empleado tiene una discapacidad en la espalda que le obliga a estar de pie, debe decir que necesita poder levantarse de vez en cuando y caminar rápidamente para aliviar un poco la presión en la zona lumbar que le produce estar sentado demasiado tiempo. 

En resumen, las tres cuestiones son: Primero, debe notificar cualquier necesidad relacionada con su discapacidad. Segundo, debe relacionar la discapacidad con el trabajo. Tercero, debe solicitar una adaptación o algún tipo de ayuda que le permita desempeñar su trabajo a pesar de su discapacidad o condición médica. 

¿Qué información puede solicitarle su empleador cuando usted solicita una adaptación conforme a la ADA?

Si la necesidad de adaptación por discapacidad no es evidente, el empleador puede solicitar documentación razonable que (1) confirme que el empleado tiene una discapacidad; (2) explique la necesidad de adaptación; y (3) explique las limitaciones funcionales.,

Por lo general, puede satisfacer las solicitudes de documentación a través de su proveedor de servicios médicos, quien puede documentar la existencia de la discapacidad o deficiencia, así como la necesidad de adaptaciones y la descripción de las limitaciones funcionales. 

¿Puede tu empleador solicitar todos tus registros médicos en virtud de la ADA?

No, su empleador no puede solicitarle su expediente médico completo, ya que dicha solicitud es demasiado amplia y también invasiva, e incluye datos innecesarios e irrelevantes. Su empleador no puede solicitarle expedientes médicos que no estén relacionados con su discapacidad o condición médica. Su empleador tampoco puede solicitarle datos médicos excesivamente detallados o información relacionada con su discapacidad que vaya más allá de lo necesario para determinar la existencia de la discapacidad o la necesidad médica y la necesidad de adaptaciones. Tu empleador tampoco puede exigirte que acudas a un médico de su elección.

¿Puede tu empleador hablar con tu médico si presentas una reclamación en virtud de la ADA?

No, su empleador no puede hablar con su médico. A menos que usted dé su consentimiento, su empleador solo puede solicitarle que proporcione documentación de su proveedor de atención médica. Los documentos explican suficientemente que usted tiene una discapacidad según la ADA y documentan su necesidad de adaptaciones, incluidas sus limitaciones funcionales. Solo con el consentimiento del empleado, su empleador puede pedirle a su médico una aclaración sobre cuestiones contenidas en la documentación médica, pero, por lo general, esas solicitudes de aclaración las hace el empleado y no el empleador. A veces, el empleador puede pedir al empleado una autorización médica que le permita hablar directamente con el médico del empleado. El empleado no está obligado a firmar dicha autorización. 

¿Qué es una acción laboral adversa y por qué es importante?

Una acción adversa se denomina a veces «acción laboral adversa» y es un concepto importante en la legislación laboral. Una acción adversa es una medida tomada por un empleador que afecta negativamente a la remuneración o las condiciones laborales del empleado de tal manera que probablemente disuadiría a una persona razonable de participar en una actividad protegida, como presentar una queja laboral, solicitar una adaptación en virtud de la ADA o denunciar un caso de discriminación. Entre los ejemplos más comunes de acciones adversas se incluyen el despido, la degradación, los recortes salariales, las evaluaciones negativas, la no contratación, la reducción de horas, los horarios desfavorables, los traslados a puestos menos deseables, la exclusión de la formación y la microgestión.

La razón por la que las medidas adversas son importantes es que, en ocasiones, no se podrá presentar una demanda laboral hasta que se produzca una medida adversa. Por ejemplo, si denuncia un caso de discriminación y la persona a la que lo ha denunciado actúa de forma muy negativa hacia usted y le critica por haberlo denunciado, la cuestión puede ser si dicha crítica y negatividad darían lugar a una demanda en virtud de la ADA por denunciar la discriminación. ¿Son dicha crítica y negatividad una medida adversa? La prueba consiste en determinar si la acción podría disuadir a una persona razonable de participar en la actividad protegida. 

¿Qué es el empleo a voluntad y por qué es importante para las demandas por despido en virtud de la ADA?

El empleo a voluntad es un concepto importante que hay que comprender al evaluar las demandas por despido en virtud de la ADA, ya que los empleadores suelen alegar como defensa que tenían una razón legítima y no discriminatoria para despedir al empleado. La mayoría de los empleados en Georgia se consideran “a voluntad”, lo que significa que están empleados a voluntad del empleador. En virtud de un régimen de empleo a voluntad, un empleador puede despedir a un empleado literalmente por cualquier motivo o sin motivo alguno, siempre que el despido no se deba a una razón inadmisible, como el despido por motivos de raza, religión, sexo, género, preferencia sexual, edad, origen étnico, nacionalidad, discapacidad, en ocasiones necesidades médicas y otras circunstancias limitadas, como las protecciones que afectan a los miembros de la familia, las protecciones contra represalias por hacer valer los derechos legales y las protecciones para los denunciantes.

Al evaluar una demanda relacionada con la ADA, es importante analizar si existen otras razones no discriminatorias por las que el empleador pudo haber despedido al demandante. Por ejemplo, si el demandante no se llevaba bien con el empleador (si al supervisor simplemente no le gustaba el empleado, independientemente de su discapacidad), esa es una razón válida y no discriminatoria para que un empleador despida a alguien en virtud de un régimen de libre despido. Si el empleador está despidiendo a otros empleados en una reducción de plantilla, esa puede ser una razón no discriminatoria para despedir a una persona discapacitada (pero Hall & Lampros han tenido múltiples casos en los que se alegaba que los empleados eran incluido en las listas de reducción de personal por estar discapacitados, lo cual constituye una violación de la ADA. 

¿Cómo puedo saber si soy un empleado a voluntad?

La regla predeterminada en Georgia es que usted es un empleado a voluntad de conformidad con O.C.G.A. § 34-7-1. a menos que:

• Tienes un contrato de trabajo por un periodo de tiempo determinado; o
• El contrato establece que solo se le puede despedir por una causa justificada; o 
• El contrato exige procedimientos disciplinarios progresivos que conduzcan al despido y que limiten la discrecionalidad del empleador.

Si ninguno de estos factores se aplica, usted es un empleado a voluntad según la ley Georgia.

¿La ADA es una ley federal y las protecciones son leyes estatales?

La ADA es una ley federal. Algunos estados tienen estatutos que prohíben la discriminación por discapacidad y cuentan con protecciones similares a las de la ADA. George no cuenta con protecciones por discapacidad, ya sea por estatuto o de otro tipo. Las únicas prohibiciones legales contra la discriminación por discapacidad en el estado de Georgia se encuentran en la ADA.

¿La ley Georgia ofrece alguna protección a los empleados con discapacidad?

La ley n.º Georgia no ofrece protección a los empleados por su condición de personas con discapacidad. La única protección la ofrece la ADA, que es una ley federal.

¿Cómo afectan los despidos por reducción de plantilla a las reclamaciones relacionadas con la ADA?

En ocasiones, las empresas llevan a cabo reducciones de plantilla en las que se selecciona a un grupo de personas para su despido como parte de una reducción general de la fuerza laboral. Por lo general, las reducciones de plantilla se realizan con el fin de reducir los costos por parte del empleador. En ocasiones, los empleadores utilizan criterios discriminatorios para seleccionar a las personas que se incluirán en la reducción de plantilla. Los abogados de Hall & Lampros han litigado con éxito en nombre de personas con discapacidad que alegaban que habían sido incluidas en los despidos por reducción de plantilla debido a su condición de discapacitados.

Una demanda por discapacidad relacionada con una reducción de plantilla puede resultar complicada, ya que los criterios de selección para la reducción de plantilla se supervisan cuidadosamente con el fin de evitar demandas por discriminación. Por este motivo, los empleadores más sofisticados suelen utilizar criterios generalizados diseñados para que resulte difícil demostrar que un empleado ha sido seleccionado de forma injusta. Por lo tanto, los casos de reducción de plantilla requieren un abogado que sea agresivo en la investigación de todos los aspectos relacionados con la planificación de la reducción de plantilla, así como de todos los criterios de selección para la reducción de plantilla. 

¿La adicción a las drogas está cubierta por la ADA?

La adicción a las drogas puede estar cubierta por la ADA cuando se considera una discapacidad, lo que significa que limita sustancialmente una o más actividades importantes de la vida. La adicción activa a las drogas no está protegida como discapacidad en virtud de la ADA. La recuperación y el tratamiento de la adicción a las drogas están protegidos por la ADA si el empleado ya no consume la droga o drogas y se encuentra en recuperación. Las adaptaciones razonables para las personas que buscan tratamiento para la adicción a las drogas incluyen conceder tiempo libre para el tratamiento y modificar el horario para asistir a la terapia. La ADA también prohíbe discriminar a alguien por haber tenido una adicción en el pasado. 

¿La leucemia está cubierta por la ADA? ¿El cáncer está cubierto por la ADA?

Leucemia y otros tipos de cáncer: en el caso Hoffman contra CareFirst de Fort Wayne Inc., 1:09-CV-251 (N.D. Ind. 2010), el tribunal federal de distrito dictaminó que el cáncer puede considerarse una discapacidad según la ADA incluso cuando está en remisión. Si el cáncer en remisión limitara sustancialmente una actividad vital importante cuando está activo, entonces se consideraría una discapacidad según la ley. La prueba consiste en determinar si la leucemia, cuando está activa, limita sustancialmente una actividad vital importante. Véase también Fredricksen contra United Parcel Serv., Co., 581 F.3d 516, 518 (7.º Cir. 2009).

¿Cuáles son algunos ejemplos de discapacidades cubiertas por la ADA?

• Pierna rota
• Diabetes
• Esguince de tobillo
• Anemia falciforme
• Depresión
• trastorno por estrés postraumático
• TDAH
• Epilepsia
• VIH
• Esclerosis múltiple
• Enfermedad cardíaca
• Enfermedad renal
• Parálisis cerebral
• Distrofia muscular
• Espina bífida
• Amputaciones
• Trastorno depresivo mayor
• Trastorno bipolar
• Trastorno de ansiedad
• Trastorno de pánico
• TOC
• Esquizofrenia
• Trastorno del espectro autista
• TDAH
• Discapacidades intelectuales
• Lesión cerebral traumática (TBI)
• Epilepsia
• Lupus
• Enfermedad de Crohn
• Migrañas

¿Cómo puedo saber si mi empleador está sujeto a la ADA? ¿Cuál es el criterio (número de empleados)?

Su empleador está cubierto por la ADA si es un empleador privado con 15 o más empleados. 

¿Cómo se aplica la prueba de 15 o más empleados en virtud de la ADA?

La prueba de 15 o más empleados se aplica para incluir a los trabajadores a tiempo completo, a tiempo parcial y temporales. Si su empleador tiene menos de 15 trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo, por lo general no está cubierto por la ADA. Todos los empleadores del gobierno estatal y local están cubiertos por la ADA, independientemente de su tamaño. Los empleados federales no están cubiertos por la ADA. En su lugar, están cubiertos por la ley de rehabilitación de 1973, que es muy similar a la ADA.

La prueba de los 15 empleados es un poco complicada para los empleadores que tienen una plantilla que a veces supera los 15 empleados y otras veces es inferior a 15. La prueba que se debe aplicar es la siguiente: si su empleador tenía 15 empleados a tiempo completo o parcial durante al menos 20 semanas en el año de la discriminación o en el año anterior a la discriminación, es probable que el empleador esté sujeto a la ADA durante todo el año de la discriminación. Esto es así incluso si el empleador baja de 15 empleados durante ese año de discriminación. Pero en un escenario diferente, si un empleador tiene 15 empleados solo durante tres meses, lo que supone entre 12 y 13 semanas durante un año y el año anterior, y durante el resto del tiempo tiene menos de 15 empleados, es probable que el empleador no esté cubierto por la ADA.

¿Puedo obtener adaptaciones y protecciones en virtud de la ADA para las discapacidades de los miembros de mi familia en relación con sus necesidades de cuidados?

No, la ADA solo exige a los empleadores que proporcionen adaptaciones a las personas con discapacidades reconocidas y no ofrece protección a las personas con familiares dependientes con discapacidades.

Por el contrario, la FMLA ofrece protecciones relacionadas con la licencia médica para los familiares que necesitan asistencia por discapacidades y afecciones médicas. Sin embargo, la cobertura de la FMLA se limita a los empleadores con 50 o más empleados en un radio de 75 millas y a los empleados que hayan trabajado para el empleador durante 12 meses y 1250 horas en esos 12 meses. 

¿Cuál es el tiempo razonable que la ADA me permite estar fuera por una adaptación?

La ADA no establece un tiempo específico ni un número de días que se considere razonable para ausentarse del trabajo. Los tribunales analizan cada caso individualmente para determinar qué es razonable. Las bajas de corta duración, de días a semanas y, en ocasiones, meses, suelen considerarse razonables. Los tribunales tendrán en cuenta las bajas concedidas a otros empleados y la carga que supone para el empleador dejar un puesto vacante para que el empleado regrese. Las dificultades para el empleador, como el costo asociado con dejar el puesto vacante, la necesidad de contratar a un sustituto y la interrupción de las operaciones, son factores que se tienen en cuenta al considerar la razonabilidad de la duración de la baja. El empleador no está obligado a conceder una baja ilimitada de duración indefinida. Si bien la FMLA concede una baja de hasta 12 semanas, la baja de la ADA no tiene límite, pero debe ser razonable y no imponer una carga excesiva al empleador. 

¿Cómo puedo presentar una reclamación en virtud de la ADA?

Si va a presentar una demanda por la ADA, primero debe presentar una denuncia ante la EEOC en un plazo de 180 días a partir de la discriminación. Este plazo puede ampliarse a 300 días si una ley o reglamento estatal o local prohíbe la discriminación por discapacidad por los mismos motivos. Georgia no tiene ninguna ley o reglamento local de este tipo, por lo que en Georgia la denuncia siempre debe presentarse en un plazo de 180 días. Un abogado puede ayudarle a presentar una denuncia, o puede hacerlo usted mismo. Es importante señalar que una “consulta” a la EEOC no es una denuncia, no cumple los requisitos para presentar una denuncia y no amplía el plazo para hacerlo.

Una denuncia ante la EEOC es un tipo de queja que describe la discriminación que ha sufrido. Puede buscar «denuncia ante la EEOC» en Google para encontrar mucha información sobre el proceso. Las instrucciones para presentar una denuncia se encuentran en https://www.eeoc.gov/filing-charge-discrimination. Si presenta una denuncia, la EEOC deberá designar a un investigador para que examine sus reclamaciones. Su antiguo empleador tendrá la oportunidad de presentar una declaración de posición y es posible que le pida que acuda a mediación o le ofrezca un acuerdo. Debe presentar una denuncia ante la EEOC en un plazo de 180 días a partir de la conducta discriminatoria. Si no la presenta en el plazo de 180 días, es muy probable que se desestime cualquier reclamación que tenga.

¿Por qué debo presentar una denuncia ante la EEOC?

La EEOC tiene jurisdicción inicial sobre todas las reclamaciones relacionadas con la ADA. Según la ley federal, presentar una denuncia ante la EEOC es un recurso administrativo y un requisito previo para presentar una demanda. La ley federal exige que usted escape remedios administrativos y garantizar un derecho a demandar de la EEOC antes de presentar una demanda ante el tribunal.

¿Qué hace la EEOC?

La EEOC administra las regulaciones sobre discriminación laboral, investiga las denuncias, educa sobre las regulaciones y leyes contra la discriminación, en ocasiones ayuda a resolver las denuncias y, en otras, hace cumplir la ADA y otras leyes contra la discriminación.

¿Cuáles son los plazos para presentar una reclamación en virtud de la ADA?

Un empleado debe presentar una reclamación en virtud de la ADA presentando primero una denuncia por discriminación ante la EEOC antes de poder interponer una demanda. La denuncia debe presentarse ante la EEOC en un plazo de 180 días a partir de la fecha de la supuesta discriminación, como la fecha del despido, la fecha de la denegación de la adaptación o la fecha del acoso. El plazo se amplía a 300 días en los estados que cuentan con una agencia de prácticas laborales que hace cumplir las leyes contra la discriminación por discapacidad. George no es uno de esos estados, por lo que en Georgia el plazo es de 180 días. Después de que la EEOC investiga las reclamaciones en virtud de la ADA, la EEOC suele emitir una carta de derecho a demandar que permite al empleado presentar una demanda para hacer valer las reclamaciones en virtud de la ADA.

¿Existen excepciones al plazo de 180 días para presentar una denuncia ante la EEOC?

Existen excepciones muy limitadas al plazo de 180 días para presentar una denuncia por discriminación en virtud de la ADA ante la EEOC. Existe una doctrina de violación continua que puede aplicarse a las denuncias por entorno laboral hostil y acoso cuando existe un entorno laboral hostil y un acoso grave y generalizado, y que forma parte de un patrón y una práctica en los que el acoso se produce fuera del plazo de 180 días y continúa dentro de dicho plazo. En tales casos, los tribunales han tenido en cuenta el patrón y la práctica de conducta indebida anterior a los 180 días, siempre que se haya producido acoso y conducta indebida dentro del plazo de 180 días. Sin embargo, el Tribunal Supremo dictaminó en National Railroad Passenger Corp. contra Morgan, en 2002 que el argumento de patrón o práctica continuada no se aplica a actos discretos como el despido, la degradación, la no promoción o la no contratación. En tales casos, los tribunales consideran cada acto discriminatorio como un hecho independiente y no los consideran infracciones continuadas. En tal caso, cada hecho da inicio a un nuevo plazo de 180 días, y un empleado no puede salirse del plazo de 180 días utilizando la doctrina de la infracción continuada. 

También existe una doctrina de suspensión equitativa y preclusión que los tribunales rara vez aplican. Estas doctrinas solo se aplican si el empleado fue engañado activamente por el empleador o la EEOC sobre sus derechos, o si se le impidió de alguna manera extraordinaria hacer valer sus derechos debido a una enfermedad grave o incapacidad, o si un empleador ocultó activamente la discriminación. 

¿Necesito un abogado para presentar una demanda en virtud de la ADA?

No. No necesita un abogado para presentar una denuncia ante la EEOC. Un abogado puede ayudarle a presentar una denuncia, o puede hacerlo usted mismo. Una denuncia ante la EEOC es un formulario de queja que describe la discriminación que ha sufrido. Puede buscar en Google «denuncia ante la EEOC» para encontrar mucha información sobre el proceso. Las instrucciones para presentar una denuncia se encuentran en https://www.eeoc.gov/filing-charge-discrimination. Si presenta una denuncia, la EEOC debe designar a un investigador para que examine sus reclamaciones. Después de presentar una denuncia, su antiguo empleador tendrá la oportunidad de presentar una declaración de posición y es posible que le pida que medie o le ofrezca un acuerdo. Debe presentar una denuncia ante la EEOC en un plazo de 180 días a partir de la conducta discriminatoria. Si no la presenta en un plazo de 180 días, es posible que se desestime cualquier reclamación que tenga.

Es importante que hagas un cargo y no un consulta para cumplir con el plazo legal de 180 días y preservar sus derechos en virtud de la ADA.

¿Cuál es la diferencia entre una denuncia ante la EEOC y una consulta ante la EEOC?

Una investigación de la EEOC es no el inicio de un proceso legal y no cumple con los requisitos para preservar una demanda en virtud de la ADA, que exige presentar una denuncia en un plazo de 180 días a partir de la conducta discriminatoria. La consulta a la EEOC es un contacto inicial que puede establecer con la EEOC si cree que ha sido víctima de discriminación. Es informal y puede proporcionar información básica a la EEOC a través de su portal en línea, por teléfono o en persona. A continuación, la EEOC utilizará esa información para examinar su reclamación y determinar si tiene jurisdicción, si usted se encuentra dentro del plazo para presentar una denuncia y si su reclamación parece ser un caso de discriminación. Una consulta no es el inicio de un proceso legal. Después de la consulta, puede solicitar que la EEOC realice una entrevista de admisión, en la que el personal podrá analizar su información con más detalle.

Para cumplir con el plazo legal de 180 días para preservar sus derechos en virtud de la ADA, debe presentar una denuncia ante la EEOC, que es una declaración formal bajo juramento en la que se alega discriminación. 

¿Qué sucede cuando presento una denuncia?

La denuncia ante la EEOC dará inicio oficialmente a un proceso de investigación de la EEOC. La denuncia preserva sus derechos legales en virtud de la ADA mientras la EEOC lleva a cabo una investigación. Una vez presentada, la EEOC notificará a su empleador. En ese momento, la agencia generalmente asigna un investigador y ofrece a las partes la oportunidad de participar en una mediación para intentar resolver el asunto. Si las partes no aceptan la mediación o esta no tiene éxito, la EEOC llevará a cabo una investigación sobre las acusaciones de la denuncia. La agencia emitirá finalmente una resolución, que normalmente incluirá una carta de derecho a demandar. No se puede presentar una demanda por la ADA ante un tribunal sin haber presentado primero una denuncia y haber recibido una carta de derecho a demandar de la EEOC.

¿Es pública una denuncia ante la EEOC?

No, una denuncia ante la EEOC no es un documento público y la información sobre la presentación de una denuncia no está disponible para el público en general, como periodistas, compañeros de trabajo u otros empleadores. La EEOC no publica los nombres de las partes que presentan denuncias. Un posible empleador futuro no puede averiguar que usted ha presentado una denuncia ante la EEOC en una verificación de antecedentes. Cuando usted presenta una denuncia contra un empleador, esta se comparte con el empleador para que pueda responder, pero no se hace pública ni es accesible para el público en general. Una denuncia ante la EEOC tampoco aparece en las verificaciones de antecedentes, por lo que no hay forma de que un futuro empleador sepa que usted la ha presentado. La EEOC mantiene la confidencialidad de toda la información relativa a las denuncias. 

¿Mi empleador se enterará cuando presente una denuncia?

El empleador contra el que presente una denuncia se enterará cuando la presente. Su empleador actual (si presenta una denuncia contra un antiguo empleador) no recibirá ninguna notificación de que ha presentado una denuncia, ya que esta es confidencial y no es pública. 

¿Puede mi empleador tomar represalias contra mí por presentar una denuncia?

Es ilegal que su empleador tome represalias contra usted por presentar una denuncia. Usted tendrá derecho a reclamar daños y perjuicios si su empleador toma represalias contra usted.

¿Cómo funciona la mediación de la EEOC?

Cuando se presenta una denuncia por discriminación, la EEOC designará a un investigador que normalmente se pondrá en contacto con la parte denunciante y con el empleador de la parte denunciante (denominado “demandado”) para ver si desean participar en una mediación asistida por la EEOC. La mediación la lleva a cabo un mediador de la EEOC sin ningún cargo ni costo para las partes. La mediación puede ser “en persona” o por video (normalmente a través de Zoom o Microsoft Teams). Durante la mediación, el mediador de la EEOC actuará como participante neutral e imparcial o «intermediario» para tratar de facilitar un acuerdo. A menudo, las partes pueden resolver la reclamación de forma confidencial y más rápida que si se sometieran a una investigación de la EEOC y a un posible litigio federal. La mediación es confidencial y nada de lo que se trate en ella puede utilizarse fuera de la misma ni comunicarse a ningún juez, jurado o cualquier otra persona ajena a la mediación. 

¿Protege la ADA a los empleados federales?

Sí. La ADA protege a los empleados federales a través de la Ley de Rehabilitación de 1973, en su versión modificada, 29 U.S.C. § 701 et seq. (“Ley de Rehabilitación”). Esta Ley de Rehabilitación impone al gobierno federal las disposiciones antidiscriminatorias en materia de empleo de la ADA.

Un abogado con experiencia en discriminación laboral en Atlanta está de su lado.

Si cree que ha sido discriminado en el lugar de trabajo por motivos de discapacidad, los abogados expertos en derecho laboral de Hall & Lampros están a su disposición para ayudarle. Su caso es importante, así que no espere más y llámenos o envíenos un mensaje de texto al 404-876-8100 o envíe una consulta confidencial y un abogado le contactará. contacto de inmediato.