Abogado especializado en salarios y horas laborales en Atlanta, Georgia
Los salarios justos y el pago adecuado de las horas extras son protecciones esenciales para las personas trabajadoras, ya que ayudan a garantizar la seguridad financiera para usted y su familia. Sin embargo, cuando los empleadores no cumplen con sus obligaciones y niegan la compensación que le corresponde, esto puede hacer que se sienta vulnerable e inseguro. En Hall & Lampros, comprendemos el papel fundamental que deben desempeñar las prácticas salariales justas en su vida. Esta página describe cómo nuestros abogados especializados en horas extras y salarios según la FLSA en Atlanta pueden intervenir para ayudarle si considera que su empleador no ha cumplido con sus compromisos, asegurándose de que reciba la compensación que le corresponde en Atlanta, Georgia.
Bufete de abogados laboralistas que presta servicios en todos los tribunales de Georgia
Hall & Lampros es un bufete de abogados con sede en Atlanta que entiende cómo las infracciones salariales y horarias pueden alterar su vida. Es posible que se enfrente a salarios impagados, horas extras denegadas o deducciones indebidas. Hall & Lampros puede formar parte del equipo que le ayude a obtener la compensación que le corresponde por derecho.
Al servicio de toda la zona Atlanta, Georgia, Hall & Lampros se compromete a luchar por los derechos de los trabajadores. Nuestra oficina se encuentra en 300 Galleria Pkwy, Suite 300, Atlanta, GA 30339. Si usted o un miembro de su familia se enfrentan a problemas relacionados con el salario y las horas de trabajo debido a las acciones de un empleador, contacto Hall & Lampros llamando al 404-876-8100 para programar una consulta sin riesgos y sin compromiso.
Reseña reciente:
“Andrew y su equipo son increíbles: me ayudaron a superar una situación muy complicada con un empleador anterior y mantuvieron una profesionalidad de primer nivel. a pesar de que era muy difícil comunicarse con la otra parte. Se lo recomendaría sin duda a cualquiera que busque asistencia legal en materia de derechos laborales.” – Katherine M. Opinión verificada por Google
Las leyes y regulaciones laborales son complicadas; a menudo, los empleados no saben si tienen derecho a reclamar hasta que hablan con un abogado. En Hall & Lampros, la llamada es gratuita y nunca le cobraremos honorarios a menos que obtenga una indemnización. Fo una consulta gratuita sobre su reclamación por incumplimiento salarial o de horas extras, llame o envíe un mensaje de texto a nuestros abogados de Atlanta al 404-876-8100 ahora o complete un formulario de admisión en nuestro página de contacto ¡y te llamaremos!
Responderemos a sus preguntas aunque no esté listo para presentar una demanda.
A diferencia de muchos otros casos, las personas con reclamaciones laborales suelen querer saber si tienen derecho a reclamar. aunque no estén seguros de si quieren seguir adelante con ello. Entendemos que usted quiera conocer sus derechos, pero eso no significa necesariamente que esté listo para presentar una demanda. Es posible que no quiera presentar una demanda hasta que consiga otro trabajo. O, a veces, el sueldo es tan bueno (incluso con las infracciones por horas extras) que no quiere estropearlo todo todavía. Otras veces, conoce a un compañero de trabajo que tal vez quiera presentar una reclamación primero (para que usted no sea el primer demandante). ¡Todo esto está bien! Aconsejamos a los empleados que pueden esperar: sus reclamaciones en virtud de la FLSA no caducarán hasta pasados dos años (tres años en caso de infracciones deliberadas).
¿Puede mi empleador despedirme por presentar una reclamación?
Es ilegal que su empleador lo despida por presentar una reclamación federal por salario mínimo o horas extras no pagadas.
¿Cuánto me cuesta?
Nada. Nosotros nos haremos cargo de todos los gastos. No pagará nada a menos que se recupere. Según la ley federal, su empleador suele ser responsable del doble de los daños y perjuicios. más honorarios y gastos de los abogados. Esto significa que, por lo general, los honorarios de los abogados se pagan por separado para que no reduzcan la indemnización que usted reciba.
¿Qué obtengo si¿Ganar?
La ley federal suele prever una indemnización equivalente al doble de los salarios impagados. Si un empleador le ha pagado de menos $1,000, usted recuperaría $2,000 (los $1,000 más $1,000 adicionales en concepto de daños y perjuicios, además de los honorarios y costos de los abogados).
Hemos obtenido indemnizaciones para empleados en más de 30 estados y en 400 casos relacionados con la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA).
Con más de seis décadas de experiencia combinada, los abogados especializados en salarios y horas extras de Hall & Lampros han litigado con éxito cientos de demandas por incumplimiento de la normativa salarial y de horas extras, incluyendo más de 300 demandas individuales. reclamaciones de los trabajadores de restaurantes. Hemos representado a trabajadores en más de 30 estados en más de 400 casos relacionados con la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA).
Reclamaciones comunes en virtud de la FLSA
A menos que una persona esté específicamente exenta, la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) exige que los empleadores cubiertos paguen un salario mínimo de $7.25 por todas las horas trabajadas y paguen horas extras a una vez y media la tarifa media por hora por cada hora trabajada que supere las 40 horas en una semana laboral. Contamos con una amplia experiencia en demandas exitosas contra empleadores por las siguientes infracciones comunes de la FLSA:
Incumplimiento del pago de horas extras
Clasificación errónea como contratistas independientes para evitar el pago de horas extras
Pagarte un salario para evitar pagar horas extras
Incumplimiento del pago de las reuniones obligatorias
Incumplimiento del pago de los gastos de desplazamiento entre los lugares de trabajo.
Incumplimiento del pago por trabajo fuera del horario laboral
Incumplimientos de fichar al llegar y al salir (CICO): no permitirte fichar al llegar o obligarte a fichar antes de tiempo mientras sigues trabajando.
Reducción de las horas trabajadas: modificación de los registros de tiempo para evitar horas extras
Incumplimiento del pago de la formación
Empleador que se queda con las propinas y fondos comunes de propinas ilegales
Incumplimiento del pago del salario mínimo
Represalias o despido injustificado por solicitar el pago de horas extras
Reclamaciones excesivas por trabajo adicional en restaurantes con salario con crédito por propinas (reclamaciones por doble empleo)
Trabajos comunes no exentos de la FLSA que requieren horas extras
Todos los trabajos manuales
Cualquier trabajador que gane menos
más de $684 por semana
Carpinteros
Electricistas
Mecánica
Fontaneros
Trabajadores del hierro
Artesanos
Ingenieros operativos,
Estibadores,
Trabajadores de la construcción
Trabajadores
Trabajos no gerenciales en restaurantes (cocinero, lavaplatos, barman, mesero)
Su empleador tiene al menos dos empleados y (1) ingresos brutos anuales (ventas totales) de $500,000 al año; o (2) es un hospital, una empresa que presta servicios médicos o de enfermería a residentes, una escuela y un centro preescolar, o una agencia gubernamental; O
Su trabajo le involucra regularmente en el comercio entre estados (“comercio interestatal”). Entre los ejemplos de empleados que participan en el comercio interestatal se incluyen aquellos que: producen bienes (como un trabajador que ensambla componentes en una fábrica o una secretaria que escribe cartas en una oficina) que se enviarán fuera del estado, realizan llamadas telefónicas con regularidad a personas ubicadas en otros estados, gestionan registros de transacciones interestatales, viajan a otros estados por motivos de trabajo y realizan tareas de limpieza en edificios donde se producen bienes para su envío fuera del estado.
Además, los trabajadores domésticos (como el personal de limpieza, las niñeras a tiempo completo y los cocineros) suelen estar cubiertos por la ley.
Si usted está cubierto por la FLSA, su empleador debe pagarle el salario mínimo y las horas extras por todas las horas trabajadas que excedan las 40 horas, a menos que su trabajo en particular se ajuste a una exención de la FLSA. Las exenciones principales son: (1) Ejecutivos; (2) Administrativos; (3) Profesionales: (4) Ventas externas; (5) Empleados informáticos:
Exención ejecutiva
Para poder acogerse a la exención para empleados ejecutivos, se deben cumplir todos los siguientes requisitos:
El empleado debe recibir una remuneración salarial (tal y como se define en la normativa) a una tasa no inferior a $684* por semana.;
La función principal del empleado debe ser la gestión de la empresa o la gestión de un departamento o subdivisión de la empresa reconocido habitualmente.;
El empleado debe dirigir de manera habitual y regular el trabajo de al menos otros dos o más empleados a tiempo completo o su equivalente; y
El empleado debe tener la autoridad para contratar o despedir a otros empleados, o bien, sus sugerencias y recomendaciones en cuanto a la contratación, el despido, el ascenso, la promoción o cualquier otro cambio en la situación de otros empleados deben tener un peso especial.
Exención administrativa
Para poder acogerse a la exención de empleado administrativo, se deben cumplir todos los siguientes requisitos:
El empleado debe recibir una remuneración en forma de salario o honorarios (tal y como se define en la normativa) a una tasa no inferior a $684* por semana.;
La función principal del empleado debe ser la realización de tareas administrativas o no manuales directamente relacionadas con la gestión o las operaciones comerciales generales del empleador o de los clientes del empleador; y
La función principal del empleado incluye el ejercicio de la discreción y el juicio independiente con respecto a asuntos de importancia.
Exención profesional
Para poder optar a la exención para empleados profesionales cualificados, se deben cumplir todos los siguientes requisitos:
El empleado debe recibir una remuneración en forma de salario o honorarios (tal y como se define en la normativa) a una tasa no inferior a $684* por semana.;
La función principal del empleado debe ser la realización de tareas que requieran conocimientos avanzados, definidas como tareas de carácter predominantemente intelectual y que incluyan tareas que requieran el ejercicio constante de la discreción y el juicio.;
Los conocimientos avanzados deben pertenecer al ámbito de la ciencia o el aprendizaje; y
Los conocimientos avanzados deben adquirirse habitualmente mediante un curso prolongado de instrucción intelectual especializada.
Exención por ventas externas
Para poder acogerse a la exención para empleados de ventas externas, se deben cumplir todos los siguientes requisitos:
La función principal del empleado debe ser realizar ventas (tal y como se define en la FLSA), u obtener pedidos o contratos de servicios o del uso de instalaciones por los que el cliente pagará una contraprestación; y
El empleado debe trabajar de forma habitual y regular fuera del lugar o lugares de trabajo del empleador.
Exención para empleados informáticos
Para poder acogerse a la exención para empleados informáticos, se deben cumplir los siguientes requisitos:
El empleado debe recibir una remuneración en forma de salario o honorarios (tal y como se define en la normativa) a una tarifa no inferior a $684* por semana o, si se le remunera por horas, a una tarifa no inferior a $27.63 por hora.;
El empleado debe estar contratado como analista de sistemas informáticos, programador informático, ingeniero de software u otro trabajador con habilidades similares en el campo de la informática que realice las funciones que se describen a continuación.;
Las funciones principales del empleado deben consistir en: 1) La aplicación de técnicas y procedimientos de análisis de sistemas, incluida la consulta con los usuarios, para determinar las especificaciones funcionales del hardware, el software o el sistema; 2) El diseño, desarrollo, documentación, análisis, creación, prueba o modificación de sistemas o programas informáticos, incluidos prototipos, basados en y relacionados con las especificaciones de diseño del usuario o del sistema; 3) El diseño, documentación, prueba, creación o modificación de programas informáticos relacionados con los sistemas operativos de las máquinas; o 4) Una combinación de las funciones mencionadas anteriormente, cuyo desempeño requiere el mismo nivel de habilidades.
Existen exenciones adicionales que se aplican a funciones laborales menos comunes. Haga clic aquí para ver una lista de dichas exenciones. También podemos identificar esas exenciones en una consulta gratuita. Algunas de esas exenciones incluyen los siguientes trabajos para los que los empleadores normalmente no están obligados a pagar horas extras.
Trabajadores agrícolas
Trabajadores de establecimientos recreativos
Trabajadores de atracciones de temporada
Ciertos trabajadores por comisión de establecimientos de servicios o minoristas.
Trabajadores domésticos que residen en la residencia del empleador.
Vendedores de aeronaves, automóviles, barcos, remolques, camiones o implementos agrícolas.
Los trabajadores de las compañías aéreas y ferroviarias, los taxistas, los repartidores locales y otros transportistas por carretera que cobran según planes de tarifas por trayecto aprobados.
¿Qué trabajos suelen estar cubiertos por las protecciones de la FLSA en materia de horas extras y salario mínimo?
Las exenciones previstas en la sección 13(a)(1) de la FLSA solo se aplican a los empleados “de cuello blanco” que cumplen los requisitos salariales y de funciones establecidos en la parte 541 del reglamento. Las exenciones no se aplican a muchos trabajadores de oficina, ni tampoco a los trabajadores manuales u otros trabajadores “de cuello azul” que realizan trabajos que implican operaciones repetitivas con las manos, destreza física y energía. Los empleados no directivos cubiertos por la FLSA que trabajan en producción, mantenimiento, construcción y ocupaciones similares, como carpinteros, electricistas, mecánicos, plomeros, herreros, artesanos, ingenieros operativos, estibadores, trabajadores de la construcción y obreros, tienen derecho al salario mínimo y al pago de horas extras según la FLSA, y no están exentos según las regulaciones de la Parte 541, independientemente de lo bien remunerados que estén.
Todos los trabajos manuales
Carpinteros,
Electricistas,
Mecánica
Fontaneros
Trabajadores del hierro
Artesanos
Ingenieros operativos,
Estibadores,
Trabajadores de la construcción
Trabajadores
Trabajos no gerenciales en restaurantes (cocinero, lavaplatos, barman, mesero)
Personal de limpieza
Trabajadores de mantenimiento
Cualquier trabajador que gane menos de $684 por semana.
Trabajadores de almacén
Trabajos de jardinería
Empleos en el sector minorista
Empleados de centros de llamadas
Mecánica
Servicio técnico/reparación de máquinas
Reparación del hogar
Operadores de carretillas elevadoras
Repartidor local
Repartidor
Técnico informático
Reparación de computadoras
Asistentes jurídicos
Empleados de oficina
Trabajadores de limpieza
Guardias de seguridad
Pintores
Policía
Bomberos
Paramédicos
¿Puede un empleador despedirme o tomar represalias por solicitar horas extras o presentar una reclamación en virtud de la FLSA?
Es ilegal que su empleador lo despida o tome represalias de cualquier tipo por presentar una reclamación federal por salarios atrasados. La FLSA prohíbe a los empleadores tomar represalias contra cualquier empleado por solicitar una compensación por horas extras o un salario adecuado, o por presentar una demanda para obtener dicha compensación. Algunos ejemplos de represalias prohibidas son despedir a empleados, hacer declaraciones falsas sobre ellos, darles un trato menos preferencial en relación con la asignación de turnos o mesas, acosarlos, amenazarlos de cualquier manera, interferir en su empleo actual o futuro, amenazar con denunciarlos o denunciarlos en relación con su estatus migratorio, y cualquier otra conducta de represalia.
¿Cuánto cuesta el asesoramiento legal para saber si tengo derecho a reclamar?
Nada. Estamos abiertos las 24 horas del día, los 7 días de la semana, y le ofrecemos una consulta gratuita para determinar si tiene derecho a presentar una reclamación. Envíe un mensaje de texto o llame al 404.800.3648 para solicitar la consulta gratuita (o visite la página de inicio de este sitio web e introduzca sus datos para solicitar una consulta).
¿Cuánto cuesta presentar una reclamación?
Nada. Nosotros nos haremos cargo de todos los gastos. No pagará nada a menos que se recupere. Según la ley federal, su empleador puede ser responsable del doble de los daños y perjuicios. más honorarios y gastos de los abogados. Esto significa que, por lo general, los honorarios de los abogados se pagan por separado para que no reduzcan la indemnización que usted reciba.
¿Qué estados ofrecen protecciones adicionales por horas extras?
Los siguientes estados cuentan con protecciones por horas extras que, en algunos casos, son superiores a las establecidas por la FLSA: California, Nueva York, Alaska, Colorado, Nevada y Washington.
Los siguientes estados no ofrecen mayores protecciones que la FLSA, excepto que se aplican a algunos empleados que están exentos de la FLSA: Kansas, Michigan, Minnesota, Pensilvania, Vermont y Virginia Occidental.
¿Cuánto tiempo tengo para presentar una demanda en virtud de la FLSA (cuál es el plazo de prescripción)?
Tienes dos años para presentar una demanda si la infracción de la FLSA por parte del empleador no fue intencionada. Si el empleador sabía o mostró una indiferencia temeraria por si su conducta estaba prohibida por la FLSA, la infracción se considera intencionada y tienes tres años para presentar una demanda.
¿Puedo presentar una demanda en virtud de la FLSA contra mi antiguo empleador?
A menudo se puede presentar una demanda contra un antiguo empleador incluso si dejó de trabajar allí hace dos años (y a menudo tres años). Dado que los empleadores están obligados a conservar los registros salariales, un retraso en la presentación de la demanda no suele impedir que se obtengan las pruebas necesarias para ganar el caso.
¿Qué puedo recuperar en una demanda basada en la FLSA si mi empleador me debe salarios atrasados por salario mínimo u horas extras?
La ley federal suele prever una indemnización equivalente al doble de los salarios impagados. Si un empleador le ha pagado de menos $1,000, usted podría recuperar $2,000 (los $1,000 más otros $1,000 en concepto de daños y perjuicios, además de los honorarios y costos de los abogados).
¿Puedo obtener una indemnización en virtud de la FLSA si no pagué impuestos sobre el salario o las propinas que recibí?
Puede tener un reclamo válido en virtud de la FLSA incluso si no pagó impuestos sobre el reclamo. Los tribunales han dictaminado que el hecho de que haya pagado los impuestos correctamente es una cuestión independiente que no está relacionada con la infracción de la FLSA por parte del empleador. Por lo tanto, puede obtener una indemnización en virtud de la FLSA incluso si no pagó impuestos. Solano contra A Navas Party Prod., Inc., 728 F. Supp. 2d 1334 (S.D. Fla. 2010) (“El empleado que no pagó los impuestos federales sobre la renta no fue excluido por en flagrante delito de demandar en virtud de la FLSA; el empleado desempeñaba una ocupación legal cuando trabajaba para los demandados, y su infracción, al no pagar los impuestos federales sobre los ingresos por los salarios ya percibidos, no guardaba relación alguna con la supuesta falta de los demandados de remunerarlo adecuadamente. Ley de Normas Laborales Justas de 1938, § 1 y siguientes, 29 U.S.C.A. § 201 y siguientes’); Armstead contra Jay Shree Umiya, Inc., 3:19-CV-00658-CLS, 2021 WL 1087221, en *4 (N.D. Ala. 22 de marzo de 2021)
Si firmé un acuerdo para trabajar sin horas extras, ¿puedo reclamar una indemnización?
Incluso si ha firmado un contrato en el que se establece que no se le pagarán las horas extras, sigue teniendo derecho a ellas si su trabajo cumple los requisitos de la FLSA.
¿Qué pasa si me quedo más tiempo del permitido por mi visa? ¿Puedo recuperarme en virtud de la FLSA?
La FLSA ofrece protección incluso si trabajabas de manera ilegal. La FLSA se aplica y protege a las personas que han excedido el plazo de sus visas o que no están autorizadas para trabajar en los Estados Unidos. Contreras v. Corinthian Vigor Ins. Brokerage, Inc., 25 F. Supp. 2d 1053, 1056–58 (N.D. Cal. 1998) (los empleados con visa vencida pueden obtener una indemnización en virtud de la FLSA y están protegidos contra represalias en forma de denuncia ante el INS); Patel contra Quality Inn South, 846 F.2d 700, 703 (11.º Cir. 1988)
¿Pueden los trabajadores indocumentados obtener una indemnización en virtud de la FLSA?
La FLSA ofrece protección incluso si usted estaba trabajando ilegalmente. La FLSA se aplica y protege a las personas que han excedido la duración de su visa o que son indocumentadas y no están autorizadas para trabajar en los Estados Unidos. Contreras v. Corinthian Vigor Ins. Brokerage, Inc., 25 F. Supp. 2d 1053, 1056–58 (N.D. Cal. 1998) (los empleados con visa vencida pueden obtener una indemnización en virtud de la FLSA y están protegidos contra represalias en forma de denuncia ante el INS); Patel contra Quality Inn South, 846 F.2d 700, 703 (11.º Cir. 1988)
¿Puede mi empleador denunciarme como trabajador indocumentado por presentar una reclamación en virtud de la FLSA?
La ley federal prohíbe que un empleador te denuncie al INS como trabajador indocumentado en represalia por presentar una demanda en virtud de la FLSA. Singh contra Jutla & C.D. & R’s Oil, Inc., 214 F. Supp. 2d 1056, 1059 (N.D. Cal. 2002); Reyes-Fuentes contra Shannon Produce Farm, Inc., 671 F. Supp. 2d 1365, 1368 (S.D. Ga. 2009) (“La condición de ciudadano del demandante no le priva de la protección de la FLSA, incluida la protección contra represalias, ya que “el Congreso ha manifestado su intención de que todos los trabajadores, incluidos los extranjeros indocumentados, tengan derecho a no sufrir represalias ilegales de conformidad con la FLSA”).” Contreras contra Corinthian Vigor Ins. Brokerage, Inc., 25 F.Supp.2d 1053, 1058 (N.D.Ca.1998).)
¿Puede un empleador ponerme a nómina y no pagarme las horas extras?
Muchos empleadores tratan de ahorrar dinero “poniendo a sus empleados a sueldo”. El empleador les dice entonces a los empleados que no tienen derecho a horas extras porque están a sueldo. Esto es ilegal, a menos que el empleador pueda demostrar que no está sujeto a la FLSA o que existe una exención de horas extras para el trabajo. El hecho de que su empleador considere que usted está a sueldo es irrelevante para la determinación de las horas extras.
Si acepté que me pagaran un salario sin horas extras, ¿eso implica que renuncio a mi derecho a reclamarlas?
No puede renunciar a sus derechos en virtud de la FLSA en lo que respecta a las horas extras. Esto significa que, aunque haya aceptado cobrar un salario o cobrar como contratista independiente, seguirá teniendo derecho a cobrar horas extras si su trabajo cumple los requisitos de la FLSA. Es totalmente irrelevante que haya aceptado cobrar un salario a efectos de la FLSA. Es totalmente irrelevante que haya aceptado cobrar como contratista independiente.
¿Tienen derecho a cobrar horas extras los policías, bomberos, paramédicos y otros servicios de emergencia?
Sí. La FLSA también se aplica a los agentes de policía, detectives, ayudantes del alguacil, agentes de la policía estatal, agentes de la patrulla de carreteras, investigadores, inspectores, funcionarios de prisiones, agentes de libertad condicional o libertad vigilada, guardaparques, bomberos, paramédicos, técnicos de emergencias médicas, personal de ambulancias, trabajadores de rescate, trabajadores de materiales peligrosos y empleados similares, independientemente de su rango o nivel salarial, que realizan trabajos tales como prevenir, controlar o extinguir incendios de cualquier tipo; rescatar a víctimas de incendios, delitos o accidentes; prevenir o detectar delitos; realizar investigaciones o inspecciones por infracciones de la ley; llevar a cabo labores de vigilancia; perseguir, inmovilizar y detener a sospechosos; detener o supervisar a presuntos delincuentes y delincuentes condenados, incluidos los que se encuentran en libertad condicional o bajo palabra; entrevistar a testigos; interrogar y tomar las huellas dactilares a los sospechosos; preparar informes de investigación; u otras tareas similares.
¿Existen diferentes leyes en los distintos estados en relación con las horas extras y el salario mínimo?
Muchos estados tienen leyes (por ejemplo, California y Nueva York) que ofrecen mayor protección que la FLSA. Las leyes estatales específicas sobre salario mínimo y horas extras se pueden consultar aquí (https://www.dol.gov/agencies/whd/minimum-wage/statePodemos hablar sobre las directrices específicas de cada estado en una consulta gratuita.
¿El empleador está obligado a pagar horas extras si soy un contratista independiente?
Un empleador no está obligado a pagar horas extras a un contratista independiente. Sin embargo, la cuestión clave es la siguiente: ¿Tu empleador te clasifica correctamente como contratista independiente con el fin de evitar el pago de horas extras? Los empleadores suelen etiquetar a sus empleados como contratistas independientes, pero esa etiqueta no es aplicable. Además, no puedes “aceptar que eres un contratista independiente si realmente no lo eres”. La FLSA prohíbe esta práctica porque daría lugar a que usted “renunciara” a su derecho a las horas extras. A continuación se presenta la prueba para determinar si se trata de un contratista independiente:
Trabajos en los que los empleadores suelen clasificar erróneamente a los empleados como contratistas independientes:
Limpieza
Reparación del hogar
Servicio a domicilio
Mantenimiento
Pintores
Inspector de seguros
Técnicos informáticos
Entrega local
¿Cómo puedo saber si realmente soy un contratista independiente y no tengo derecho a cobrar horas extras?
Tu empleador no puede decidir si eres un empleado o un contratista independiente, y tú no puedes renunciar a tu derecho a cobrar horas extras aceptando que eres un contratista independiente. Hemos ganado más de un millón de dólares en nombre de trabajadores que se vieron obligados a firmar un acuerdo en el que se comprometían a ser contratistas independientes cuando en realidad no lo eran. Tenían derecho a cobrar horas extras y los trabajadores recibieron el pago de sus salarios atrasados.
El hecho de que usted sea un contratista independiente se decide en función de los factores establecidos por la Suprema Corte de Justicia de los Estados Unidos. Hall & Lampros tiene una amplia experiencia en la aplicación de estos factores y puede darle una idea clara de si está correctamente clasificado en una breve llamada telefónica. Los factores establecidos por la Suprema Corte de Justicia de los Estados Unidos son:
La medida en que los servicios prestados son parte integral del negocio del mandante (la importancia de lo que usted hace para su empleador: si presta servicios de limpieza para una empresa de limpieza, usted es parte integral del negocio de la empresa; si presta servicios de pintura para una empresa de pintura, usted es parte integral).
La permanencia de la relación (¿se trata de un compromiso temporal o permanente (durante un largo periodo de tiempo)?
El monto de la supuesta inversión del contratista en instalaciones y equipo (¿tu empleador paga tus herramientas, suministros de trabajo, capacitación, computadoras?).
La naturaleza y el grado de control por parte del mandante. (¿Quién decide cuándo trabajas, dónde trabajas y qué haces?)
Las oportunidades de ganancias y pérdidas del supuesto contratista (¿tu empleador asume el riesgo y obtiene la mayor parte de las recompensas de tu trabajo?).
La cantidad de iniciativa, criterio o previsión en la competencia del mercado abierto con otros que se requiere para el éxito del contratista independiente reclamado.
El grado de independencia en la organización y el funcionamiento del negocio. (¿Tiene una organización empresarial independiente, una oficina independiente, computadoras independientes, líneas telefónicas independientes?)
Si acepté ser un contratista independiente sin horas extras, ¿eso me priva de mi derecho a reclamar las horas extras?
¿Eso renuncia a mi derecho a cobrar horas extras? No puede renunciar a sus derechos en virtud de la FLSA a cobrar horas extras. Esto significa que, aunque haya aceptado que se le pague como contratista independiente, sigue teniendo derecho a cobrar horas extras si su trabajo cumple los requisitos de la FLSA. Es totalmente irrelevante que haya aceptado que se le pague como contratista independiente.
¿Tengo derecho a cobrar horas extras si me pagan con un formulario 1099?
Las reglas relacionadas con los empleados 1099 son las mismas que con los contratistas independientes. Un empleador está obligado a pagarle horas extras, independientemente de si le pagan según el formulario 1099, si no está exento según la FLSA y no reúne los requisitos para ser considerado contratista independiente.
¿Puede un empleador exigirme que asista a reuniones o cursos de formación sin remuneración?
La FLSA exige que su empleador le pague el salario mínimo (y las horas extras correspondientes si trabaja más de 40 horas a la semana) por el tiempo dedicado a todas las reuniones, incluidas las reuniones de seguridad y las reuniones al comienzo de la jornada. Los tribunales suelen considerar que los eventos de menos de 10 minutos son de minimis. Por lo general, los tribunales consideran que cualquier trabajo no remunerado de más de 10 minutos constituye una infracción de la FLSA. Mira,Daniels contra Sanchelima & Asociados, S.A., N.º 1:15-cv-21321, 2016 WL 4903065, en *4 (S.D. Fla. 20 de enero de 2016) (J. Ungaro); Freese contra Treecycle Land Clearing Inc., N.º 17-CV-81169, 2019 WL 2637298, en *3 (S.D. Fla. 10 de abril de 2019).
La Suprema Corte de Justicia en Anderson explicó el de minimis regla como sigue:
Cuando el asunto en cuestión se refiere solo a unos pocos segundos o minutos de trabajo fuera del horario laboral programado, tales nimiedades pueden ignorarse. Las absurdidades de fracciones de segundo no se justifican por las realidades de las condiciones de trabajo ni por la política de la Ley de Normas Laborales Justas. Solo cuando se exige a un empleado que renuncie a una parte sustancial de su tiempo y esfuerzo se considera que se trata de tiempo de trabajo remunerable.
Burton contra el condado de Hillsborough, Florida., 181 F. App’x 829, 838 (11.º Cir. 2006).
Al aplicar el de minimis Por regla general, un tribunal considera tres factores: “(1) la dificultad administrativa práctica de registrar el tiempo adicional; (2) la cantidad total de tiempo compensable; y (3) la regularidad del trabajo adicional”.” Lindow contra Estados Unidos, 738 F.2d 1057, 1063 (9.º Cir. 1984).
Jackson contra ThinkDirect Mktg. Grp., Inc., N.º 1:16-CV-03749, 2019 WL 8277236, en *5 (N.D. Ga. 9 de diciembre de 2019).
Una actividad “integral e indispensable” indemnizable deja de serlo si el tiempo dedicado a realizarla es de minimis. “Los tribunales han establecido como cuestión de derecho un umbral general para de minimis como diez minutos o menos, incluso si el trabajo es compensable”.” VerDaniels contra Sanchelima & Asociados, S.A., N.º 1:15-cv-21321, 2016 WL 4903065, en *4 (S.D. Fla. 20 de enero de 2016) (J. Ungaro).
Freese contra Treecycle Land Clearing Inc., N.º 17-CV-81169, 2019 WL 2637298, en *3 (S.D. Fla. 10 de abril de 2019)
¿Puede un empleador exigirme que trabaje fuera del horario laboral?
No. La FLSA exige que su empleador le pague al menos el salario mínimo por todas las horas trabajadas, incluso si no fichó o se olvidó de fichar. Su empleador también debe pagarle las horas extras en función de todo el tiempo realmente trabajado, independientemente de si fichó o se encontraba en el lugar de trabajo cuando trabajó.
¿Puede un empleador reducir mi tiempo de trabajo para disminuir las horas por las que recibo mi salario?
No. La FLSA exige que su empleador le pague al menos el salario mínimo y las horas extras correspondientes por todas las horas trabajadas, y no puede evitar pagarle las horas extras y el salario mínimo reduciendo el tiempo reflejado en sus datos de entrada y salida.
¿Puede mi empleador exigirme que llegue temprano al trabajo sin remunerarme?
Si su empleador le obliga a presentarse o quedarse hasta tarde durante al menos diez minutos, tiene derecho a una compensación en virtud de la FLSA. Mira,Daniels contra Sanchelima & Asociados, S.A., N.º 1:15-cv-21321, 2016 WL 4903065, en *4 (S.D. Fla. 20 de enero de 2016) (J. Ungaro); Freese contra Treecycle Land Clearing Inc., N.º 17-CV-81169, 2019 WL 2637298, en *3 (S.D. Fla. 10 de abril de 2019).
¿Tengo derecho a cobrar por el tiempo de desplazamiento?
Según la Ley Portal to Portal de 1947 (29 USC §§251-262), tu empleador generalmente no está obligado a pagarte por (1) el tiempo que pasas desplazándote a tu lugar de trabajo (o, si trabajas en varios lugares, a tu primer lugar de trabajo); y (2) el tiempo que pasas desplazándote a tu domicilio desde tu último lugar de trabajo. Por lo general, tu empleador está obligado a pagarte todos los desplazamientos realizados durante la jornada laboral. Por lo tanto, cualquier desplazamiento necesario entre lugares de trabajo o ubicaciones laborales durante la jornada laboral debe ser remunerado según la FLSA.
¿Mi empleador está obligado a pagarme por el tiempo que estoy de guardia por las noches o los fines de semana?
Depende. Si las condiciones de guardia son tan restrictivas y las llamadas o tareas durante ese tiempo de guardia son tan frecuentes que el empleado no puede utilizar ese tiempo de manera efectiva para fines personales, entonces el tiempo de guardia puede ser remunerable. Por lo general, si puede estar “de guardia” desde su hogar, es posible que su tiempo no sea remunerable. Sin embargo, si los requisitos de guardia son tan restrictivos que limitan su capacidad para utilizar ese tiempo para fines personales, es posible que tenga derecho a recibir un pago por su tiempo de guardia. El tratamiento que da el Departamento de Trabajo a esta cuestión se encuentra aquí: Hoja informativa #22: Horas trabajadas según la FLSA.
En Gregory contra Quality Removal, Inc., N.º 14-21480-CIV, 2014 WL 5494448, en *8 (S.D. Fla. 30 de octubre de 2014), el tribunal dictaminó que “Según la jurisprudencia consolidada de la FLSA, el tiempo en el que un empleado está “ocupado esperando”, es decir, “el tiempo dedicado principalmente al beneficio del empleador y su negocio”, es remunerable». Véase Armour & Co. contra Wantock, 323 U.S. 126, 132, 65 S.Ct. 165, 89 L.Ed. 118 (1944).”
En Lurvey contra Metro. Condado de Dade., 870 F. Supp. 1570, 1579 (S.D. Fla. 1994) sostuvo que para determinar si el tiempo de guardia es remunerable en virtud de la FLSA, un tribunal debe examinar: (1) los acuerdos entre las partes en cuestión; (2) la evaluación de su interpretación práctica del acuerdo de trabajo mediante la conducta; (3) la consideración de la naturaleza del servicio; y (4) todas las circunstancias circundantes. Nota: Los factores tercero y cuarto están esencialmente incorporados en la prueba de siete factores que se expone a continuación, establecida por el Noveno Circuito., Owens, 971 F.2d 347.
En Owens contra Local n.º 169, Asociación de Trabajadores de la Industria de la Pulpa y el Papel del Oeste, 971 F.2d 347, 351 (9.º Cir. 1992), en su versión modificada (18 de agosto de 1992), el tribunal dictaminó lo siguiente:
Los tribunales han tenido en cuenta una serie de factores para determinar si un empleado demandante utilizó el tiempo de guardia para fines personales:
si existía el requisito de residir en el lugar de trabajo;
si existían restricciones geográficas excesivas a la movilidad de los empleados;
si la frecuencia de las llamadas era excesivamente restrictiva;
si un plazo fijo para responder era excesivamente restrictivo;
si el empleado de guardia podría intercambiar fácilmente sus responsabilidades de guardia;
si el uso de un localizador podría aliviar las restricciones; y
si el empleado realmente se había dedicado a actividades personales durante el tiempo de guardia.
Esta lista es ilustrativa, no exhaustiva. Ningún factor es determinante por sí solo.
¿Mi empleador está obligado a pagarme por responder a correos electrónicos o llamadas telefónicas fuera del horario laboral?
Depende. Los correos electrónicos y las llamadas fuera del horario laboral probablemente sean compensables, siempre y cuando el tiempo no sea de minimis (tarda más de 10 minutos aproximadamente). Sin embargo, si las llamadas o correos electrónicos fuera del horario laboral son solo un recordatorio o una pregunta rápida y sencilla, como preguntar si el empleado puede volver al trabajo, es probable que el tiempo dedicado a responder “sí” o “no” no sea compensable.
Burnette contra Northside Hosp., 342 F. Supp. 2d 1128, 1135–36 (N.D. Ga. 2004) (“En otras palabras, la única obligación de Burnette como guardia era devolver las llamadas telefónicas de Schempp relacionadas con el trabajo fuera del horario laboral y responderle “sí” o “no”. A la luz de la legislación de este circuito, la legislación de otros circuitos y el sentido común, ninguna persona razonable podría creer que esta mínima petición de su empleador restringiera gravemente el uso del tiempo personal de Burnette o lo restringiera en absoluto”).
Los tribunales suelen considerar que las horas extras que duran menos de 10 minutos no son remunerables.
Freese contra Treecycle Land Clearing Inc., N.º 17-CV-81169, 2019 WL 2637298, en *3 (S.D. Fla. 10 de abril de 2019) (“Una actividad integral e indispensable indemnizable” deja de ser indemnizable si el tiempo dedicado a realizarla es de minimis. Los tribunales han establecido como cuestión de derecho un umbral general para de minimis como diez minutos o menos, incluso si el trabajo es compensable.
Además, las llamadas o correos electrónicos fuera del horario laboral no pueden ser solicitudes del empleado, como solicitar tiempo libre.
Jenkins contra Anton, 922 F.3d 1257, 1262 (11.º Cir. 2019) (“El Tribunal descartó los correos electrónicos que el empleado envió fuera del horario laboral habitual porque muchos de ellos no le habrían llevado más de dos o tres minutos redactar. Otros no estaban relacionados con el trabajo o solicitaban permisos para ausentarse”).
Sin embargo, si las llamadas o los correos electrónicos fuera del horario laboral son frecuentes, podrían considerarse compensables. En una situación en la que su empleador le haga preguntas rápidas y breves, pero le haga varias docenas de ellas en un breve lapso de tiempo, es posible que tenga derecho a reclamar las horas no remuneradas.
Jackson contra ThinkDirect Mktg. Grp., Inc., N.º 1:16-CV-03749, 2019 WL 8277236, en *5 (N.D. Ga. 9 de diciembre de 2019) (“Al aplicar el de minimis Por regla general, un tribunal considera tres factores: “(1) la dificultad administrativa práctica de registrar el tiempo adicional; (2) la cantidad total de tiempo compensable; y (3) la regularidad del trabajo adicional”.
¿Puede mi empleador cobrarme por mi uniforme y equipo de seguridad?
Uniformes –
Si usted recibe el salario mínimo (o un salario con crédito por propinas), su empleador no puede exigirle que pague los gastos del uniforme en virtud de la FLSA, ya que dicha deducción haría que su salario por hora fuera inferior al salario mínimo. Moulton contra W.W.I., Inc., N.º 1:18-CV-67-ALB, 2019 WL 3558032, en *1,*5 (M.D. Ala. 5 de agosto de 2019) (concediendo sentencia sumaria a los demandantes sobre esta cuestión, en la que un empleador que pagaba a sus empleados un crédito por propinas de $2,15 por hora deducido del salario de los empleados, tres camisas, dos delantales y cualquier recambio, lo que reducía su salario por hora por debajo del salario mínimo). Los tribunales han dictaminado que un empleador no puede trasladar el costo de la compra de uniformes a un empleado con salario mínimo, véase:
Los uniformes benefician principalmente al empleador, por lo que no se puede exigir a un empleado con salario mínimo que compre sus propios uniformes. Arriaga contra Florida Pacific Farms, L.L.C., 305 F.3d 1228, 1236 (11.º Cir. 2002) (“Un empleador no puede deducir del salario de los empleados el costo de [los uniformes] que benefician principalmente al empleador si dichas deducciones hacen que los salarios sean inferiores al salario mínimo»). Ver29 C.F.R. § 531.36(b). Esta regla no puede eludirse simplemente exigiendo a los empleados que realicen dichas compras por su cuenta, ya sea antes o durante el empleo”.
Nail contra Shipp, N.º CV 17-00195-KD-B, 2019 WL 3719397, en *7 (S.D. Ala. 6 de agosto de 2019) “Cada compra obligatoria de un delantal que redujera el salario de un empleado por debajo del salario mínimo infringiría las disposiciones sobre crédito por propinas de la FLSA”.” Id. en *8.
La cuestión es entonces si los demandantes recibieron una remuneración suficiente por encima del salario mínimo para compensar la compra del delantal. La remuneración de los empleados que reciben propinas por parte del empleador es el total de los salarios en efectivo (en este caso, $2.13), el crédito por propinas reclamado (en este caso, $5.12) y el valor razonable de las prestaciones proporcionadas al empleado por el empleador (por ejemplo, comidas). 29 C.F.R. § 531.60. El resto del dinero ganado en propinas no es remuneración. Como se explica en el contexto de la determinación del pago de horas extras, “las propinas [que excedan el crédito por propinas] no son pagos realizados por el empleador al empleado como remuneración por el empleo en el sentido de la Ley”. 29 C.F.R. § 531.60. Por lo tanto, al determinar si los demandantes ganaron más que el salario mínimo, no se tienen en cuenta las propinas recibidas por encima del crédito por propinas reclamado.
Nail contra Shipp, N.º CV 17-00195-KD-B, 2019 WL 3719397, en *8 (S.D. Ala. 6 de agosto de 2019) (Nota: se pueden incluir comidas gratuitas para aumentar la remuneración por encima del salario mínimo).
Uniformes: La FLSA no exige que los empleados usen uniformes. Sin embargo, si el uso de un uniforme es exigido por alguna otra ley, por la naturaleza del negocio o por el empleador, el costo y el mantenimiento del uniforme se consideran un gasto comercial del empleador. Si el empleador exige al empleado que corra con el costo, no podrá reducir el salario del empleado por debajo del salario mínimo de $7.25 por hora, vigente desde el 24 de julio de 2009. Tampoco podrá ese costo reducir la compensación por horas extras exigida por la Ley.
Por ejemplo, si a un empleado sujeto al salario mínimo legal de $7.25 por hora (en vigor desde el 24 de julio de 2009) se le paga un salario por hora de $7.25, el empleador no puede realizar ninguna deducción del salario del empleado por el costo del uniforme, ni puede exigirle que lo compre por su cuenta. Sin embargo, si el empleado recibiera $7.75 por hora y trabajara 30 horas a la semana, la cantidad máxima que el empleador podría deducir legalmente del salario del empleado sería $15.00 ($.50 X 30 horas).
El equipo de seguridad es como los uniformes según la FLSA (el empleador no puede exigir la compra de equipo de seguridad si ello reduce la remuneración del empleado por debajo del salario mínimo). El requisito de comprar equipo de seguridad puede también constituir una infracción de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo de 1970 (29 U.S.C. § 651 y siguientes). Si el equipo de seguridad beneficia principalmente al empleador, no puede incluirse en el cálculo del salario y, por lo tanto, deducirse del salario del empleado. Ver, 29 C.F.R. § 531.3. Además, si se trata de equipo de protección personal, el empleador debe proporcionarlo sin costo alguno para el empleado, de acuerdo con la normativa de la OSHA. Ver, 29 C.F.R. 1910.132.
Salvo lo dispuesto en los párrafos (h)(2) a (h)(6) de esta sección, el equipo de protección, incluido el equipo de protección personal (EPP), utilizado para cumplir con esta parte, será proporcionado por el empleador sin costo alguno para los empleados.
29 C.F.R. § 1910.132.
Ciertos gastos, por ejemplo, la comida para los empleados.20 y el equipo de seguridad utilizado por los empleados.21—Categóricamente, benefician al empleado o al empleador. Otras categorías son más matizadas; los costos benefician principalmente al empleador o al empleado, dependiendo de las circunstancias específicas. Al examinar los elementos clasificados por la normativa como “otras prestaciones”, se observa que la línea divisoria se traza en función de si el costo relacionado con el empleo es un gasto personal que se produciría como gasto normal de subsistencia.
Arriaga contra Fla. Pac. Farms, L.L.C., 305 F.3d 1228, 1243 (11.º Cir. 2002). “Los cascos de seguridad, los explosivos y las lámparas de los mineros (en la industria minera)’ son ”principalmente para el beneficio o la conveniencia del empleador“. 29 C.F.R. § 531.32(c). Id. en el n.º 22.
Cabe señalar también que, en virtud del artículo 531.3(d)(1), el costo de proporcionar “instalaciones” que benefician o facilitan principalmente al empleador no se considerará razonable y, por lo tanto, no podrá incluirse en el cálculo de los salarios. Además de los elementos establecidos en el artículo 531.3, se consideran principalmente para el beneficio o la conveniencia del empleador y, por lo tanto, no se consideran “instalaciones” en el sentido del artículo 3(m): Cascos de seguridad, explosivos y lámparas de minero (en la industria minera); energía eléctrica (utilizada para la producción comercial en interés del empleador); policía y protección de guardias de la empresa; impuestos y seguros sobre los edificios del empleador que no se utilizan para alojar a los empleados; ’cuotas“ a cámaras de comercio y otras organizaciones utilizadas, por ejemplo, para reembolsar las subvenciones concedidas al empleador para ubicar su fábrica en una comunidad determinada; gastos de transporte cuando dicho transporte sea inherente y necesario para el empleo (como en el caso de los empleados de mantenimiento de vías férreas); gastos de alquiler de uniformes cuando la naturaleza del negocio exige que el empleado lleve uniforme; servicios médicos y hospitalización que el empleador está obligado a proporcionar en virtud de las leyes de indemnización por accidentes de trabajo o de leyes federales, estatales o locales similares. Por otra parte, las comidas se consideran siempre como un beneficio y una comodidad para el empleado. Para más información sobre el reembolso de gastos como ”dinero para la cena“, ”gastos de viaje“, etc., véase el apartado § 778.217 de este capítulo.
29 C.F.R. § 531.32
(d)(1) El costo de proporcionar “instalaciones” que, a juicio del Administrador, beneficien o faciliten principalmente al empleador no se considerará razonable y, por lo tanto, no podrá incluirse en el cálculo de los salarios.
(2) A continuación se incluye una lista de instalaciones que, según el Administrador, benefician principalmente a la conveniencia del empleador. La lista tiene carácter ilustrativo y no exhaustivo: (i) Herramientas del oficio y otros materiales y servicios relacionados con el desarrollo de la actividad empresarial del empleador; (ii) el costo de cualquier construcción realizada por y para el empleador; (iii) el costo de los uniformes y de su lavado, cuando la naturaleza de la actividad empresarial requiera que el empleado lleve uniforme.
29 C.F.R. § 531.3
¿Mi empleador está obligado a pagarme por el tiempo que dedico a ponerme el equipo de trabajo y los dispositivos de seguridad (ponerse y quitarse)?
Este problema surge cuando los empleados deben dedicar tiempo no remunerado (fuera del horario laboral) a ponerse y quitarse el equipo de protección (por ejemplo, protección contra el calor o las salpicaduras de productos químicos). Este problema puede complicarse en función de diversos factores, como la necesidad de ducharse o fregarse al finalizar la jornada laboral. Otras cuestiones son si existe un convenio colectivo que aborde el tema. IBP, Inc. contra Álvarez, 546 U.S. 21, 27, n. 2, 126 S. Ct. 514, 520, n. 2, 163 L. Ed. 2d 288, n. 2 (2005); Anderson contra Cagle’s, Inc., 488 F.3d 945, 958 (11.º Cir. 2007).
Sin embargo, una buena regla general es que puede haber una reclamación en virtud de la FLSA por ponerse y quitarse el equipo si el tiempo dedicado a ello al inicio y al final de la jornada laboral supone más de 10 minutos diarios no remunerados. Anderson contra Perdue Farms, Inc., 604 F. Supp. 2d 1339, 1360 (M.D. Ala. 2009); Davis contra Charoen Pokphand (EE. UU.), Inc., 302 F. Supp. 2d 1314, 1323 (M.D. Ala. 2004); Lindow contra Estados Unidos, 738 F.2d 1057, 1063 (9.º Cir. 1984).
Depende de si ponerse y quitarse el equipo de protección es una actividad integral e indispensable. El simple hecho de ponerse el equipo de protección porque es indispensable para el trabajo que se realiza no hace que ese tiempo sea compensable. El tiempo dedicado a ponerse y quitarse el equipo de protección debe ser una actividad integral del trabajo y, por lo tanto, una parte o elemento intrínseco de las actividades laborales del empleado. Véase, Llorca A continuación. Si el equipo es 1) requerido por el empleador; 2) técnicamente necesario; y 3) el empleador se beneficia principalmente de la actividad, entonces dicho proceso de ponerse y quitarse el equipo es compensable. Véase, Chao contra Tyson Foods A continuación. Dicho trabajo tampoco debe ser de minimis. Id.
Es muy probable que el tiempo que dedica un agente de policía a ponerse y quitarse el equipo de protección no sea remunerable; sin embargo, el tiempo que dedica un trabajador de una planta de baterías que utiliza materiales tóxicos y debe cambiarse de ropa y ducharse en las instalaciones debido a las leyes estatales sí sería remunerable. Id. Además, el cambio de ropa no es compensable y dicho proceso debe incluir el uso y quita de otros equipos de protección durante la mayor parte del tiempo.
Autoridad
La Suprema Corte estableció la doctrina de “integral e indispensable” en Steiner contra Mitchell, en el que el Tribunal abordó las reclamaciones de los trabajadores de una planta de baterías relativas al uso de ropa de trabajo, el cambio de ropa y las duchas antes y después de los turnos. Steiner, 350 U.S. en 248, 76 S.Ct. en 331. El Tribunal concluyó que, debido a las condiciones peligrosas en las que trabajaban los empleados, el hecho de ponerse y quitarse la ropa y ducharse era parte integral e indispensable de su capacidad para realizar sus principales actividades laborales dentro de la planta. 350 U.S. en 252-53, 76 S.Ct. en 333-34.
Chao contra Tyson Foods, Inc., 568 F. Supp. 2d 1300, 1311 (N.D. Ala. 2008)
En el presente caso, parte de la ropa protectora de los empleados es obligatoria por parte del demandado, mientras que otra parte es opcional.11 Aplicar Dunlop Análisis en tres partes: el primer elemento se cumple fácilmente en lo que respecta a los elementos requeridos en cuestión.
En cuanto al segundo elemento, el demandado reconoce que ponerse, quitarse y lavar los artículos requeridos es “técnicamente necesario”. Por lo tanto, en lo que respecta a los artículos requeridos, la principal cuestión pendiente es si el demandado “se beneficia principalmente” de dichas actividades. Este elemento se aborda infra.
Chao contra Tyson Foods, Inc., 568 F. Supp. 2d 1300, 1313 (N.D. Ala. 2008)
(o) Horas trabajadas.–A los efectos de las secciones 206 y 207 del presente título, al determinar las horas durante las cuales un empleado está empleado, se excluirá cualquier tiempo dedicado a cambiarse de ropa o asearse al comienzo o al final de cada jornada laboral que haya sido excluido del tiempo de trabajo medido durante la semana en cuestión por los términos expresos o por la costumbre o la práctica en virtud de un convenio colectivo de buena fe aplicable al empleado en cuestión.
29 U.S.C.A. § 203 (West)
Aplicando los principios anteriores a los hechos de este caso, sostenemos que el hecho de que los demandantes se pusieran y se quitaran el equipo de protección en cuestión se considera ’cambiarse de ropa“ en el sentido del artículo 203(o).
571 U.S. 220, 232, 134 S.Ct. 870, 879.
“Si un empleado dedica la mayor parte del tiempo en cuestión a ponerse y quitarse equipo u otros artículos que no sean ropa (por ejemplo, un traje de buceo y una botella de oxígeno), todo ese tiempo no se consideraría ‘tiempo dedicado a cambiarse de ropa’ según el artículo 203(o), aunque algunas prendas de vestir se pusieran y se quitaran también.” Sandifer contra U.S. Steel Corp., 571 U.S. 220, 235, 134 S. Ct. 870, 881, 187 L. Ed. 2d 729 (2014) (ponerse y quitarse la ropa debe ser más que solo ropa).
Dado que ponerse y quitarse el equipo que es “integral e indispensable” para el trabajo de los empleados es una ’actividad principal“ según la ley, la regla de la jornada laboral continua establece que el tiempo que los solicitantes del caso n.º 04-66 dedican a ir y venir de la planta de producción después de ponerse el equipo y antes de quitárselo, así como el tiempo que dedican a esperar para quitárselo, no se ven afectados por la Ley Portal-to-Portal, sino que están cubiertos por la FLSA.
IBP, Inc. contra Álvarez, 546 U.S. 21, 22–23, 126 S. Ct. 514, 517, 163 L. Ed. 2d 288 (2005)
Sin embargo, el artículo 4(a)(2) excluye del ámbito de aplicación de la FLSA el tiempo que los empleados pasan esperando a ponerse la primera pieza del equipo que marca el inicio de la jornada laboral continua. Esa espera, que se encuentra a dos pasos de la actividad productiva en la cadena de montaje, se considera claramente una actividad “preliminar”.
IBP, Inc. contra Álvarez, 546 U.S. 21, 23, 126 S. Ct. 514, 517, 163 L. Ed. 2d 288 (2005)
Aunque ponerse y quitarse el equipo de protección puede considerarse “indispensable”, sostenemos que no es “parte integral” de las actividades principales de los agentes. Una actividad ’integral“ ”constituye una parte o elemento intrínseco [de las actividades principales], a diferencia de un complemento o apéndice“.” Personal íntegro, 135 S.Ct. en 517 (citando 5 OED 366). Las actividades principales de los agentes son tareas de aplicación de la ley, es decir, hacer cumplir las leyes de tránsito, responder a emergencias, realizar investigaciones y, en general, participar en la prevención del delito. Podría decirse que el equipo es indispensable en el sentido de que los agentes no pueden prescindir de él para realizar sus actividades principales. Pero el mero hecho de que los agentes deban ponerse y quitarse el equipo para tenerlo disponible cuando están de servicio no convierte el proceso de ponerse y quitarse el equipo en un elemento intrínseco del cumplimiento de la ley. VerGorman, 488 F.3d en 594 (“[Un] casco, gafas de seguridad y botas con puntera de acero pueden ser indispensables para las actividades principales de los demandantes sin ser esenciales. Ponerse y quitarse ese equipo de protección genérico no es diferente en esencia de ’cambiarse de ropa y ducharse en condiciones normales‘, lo cual, según Steiner, no están cubiertos por la FLSA”. (se omite la nota al pie) (citando Steiner, 350 U.S. en 249, 76 S.Ct. en 332)). En este caso, ponerse y quitarse el uniforme es una actividad totalmente independiente de las funciones principales de los agentes en materia de aplicación de la ley. Por lo tanto, concluimos que ponerse y quitarse el uniforme en estos casos es una actividad preliminar y posterior contemplada en el artículo 254(a).
Llorca contra Sheriff, Condado de Collier, Florida., 893 F.3d 1319, 1324-25 (11.º Cir. 2018)
¿Puede mi empleador retener, retrasar o dejar de pagarme mi último sueldo?
La ley federal no establece cuándo un empleador debe pagar a un empleado su último sueldo. Algunos estados tienen requisitos específicos para el pago inmediato. Georgia no tiene ninguna ley que regule el momento en que se debe pagar el último sueldo. La mayoría de los tribunales aplican un criterio de razonabilidad. Por lo general, se considera razonable el siguiente periodo de pago o cheque programado del antiguo empleado. La postura del Departamento de Trabajo sobre esta cuestión se puede consultar aquí: Página de preguntas frecuentes en el sitio web del DOL.
Algunos estados tienen requisitos específicos sobre el pago del último sueldo, mientras que otros no tienen ningún requisito específico. En los estados que no tienen requisitos, el empleador debe actuar de manera razonable y no puede retrasar injustificadamente el pago de los salarios adeudados. A continuación se detallan las leyes de cada uno de los 50 estados y del Distrito de Columbia:
Estado
Plazos para el pago final Nómina a empleados despedidos
Fecha límite para pagar el saldo final Nómina a los empleados que renuncian
Alabama
Ninguno
Ninguno
Alaska
3 días hábiles después del último día del empleado
El siguiente día de pago, que será al menos tres días hábiles después del último día de trabajo del empleado.
Arizona
7 días hábiles después del último día del empleado,
o el siguiente día de pago habitual (lo que ocurra primero).
Próximo día de pago
Arkansas
7 días después de la terminación
Próximo día de pago
California
Inmediatamente
72 horas después de dejar de fumar
Colorado
Inmediatamente
Próximo día de pago
Connecticut
Siguiente día hábil
Próximo día de pago
Delaware
Próximo día de pago
Próximo día de pago
Distrito de Columbia
Siguiente día hábil
El próximo día de pago o en un plazo de 7 días, lo que ocurra primero.
Florida
Ninguno
Ninguno
Georgia
Ninguno
Ninguno
Hawái
Inmediatamente o el siguiente día hábil.
El siguiente día de pago, o inmediatamente si el empleado lo notificó con anticipación.
Idaho
El próximo día de pago o 10 días hábiles
El próximo día de pago o 10 días hábiles
Illinois
Próximo día de pago
Próximo día de pago
Indiana
Próximo día de pago
Próximo día de pago
Iowa
Próximo día de pago
Próximo día de pago
Kansas
Próximo día de pago
Próximo día de pago
Kentucky
El próximo día de pago o 14 días, lo que sea más tarde.
El próximo día de pago o 14 días, lo que sea más tarde.
Luisiana
El próximo día de pago o 15 días, lo que ocurra primero.
El próximo día de pago o 15 días, lo que ocurra primero.
Maine
Próximo día de pago
Próximo día de pago
Maryland
Próximo día de pago
Próximo día de pago
Massachusetts
Próximo día de pago
Próximo día de pago
Míchigan
Próximo día de pago
Próximo día de pago
Minnesota
En un plazo de 24 horas desde la solicitud.
El siguiente día de pago, al menos 5 días después del último día del empleado, pero no más de 20 días después del último día.
Misisipi
Ninguno
Ninguno
Misuri
Inmediatamente
Ninguno
Montana
Inmediatamente
Ninguno
Nebraska
El próximo día de pago o en un plazo de dos semanas, lo que ocurra primero.
El próximo día de pago o en un plazo de dos semanas, lo que ocurra primero.
Nevada
En un plazo de 3 días
El próximo día de pago o en un plazo de 7 días, lo que ocurra primero.
Nuevo Hampshire
En un plazo de 72 horas
Próximo día de pago
Nueva Jersey
Próximo día de pago
Próximo día de pago
Nuevo México
En un plazo de 5 días, excepto los salarios por tareas, piezas y comisiones que vencen en un plazo de 10 días.
En un plazo de 5 días, excepto los salarios por tareas, piezas y comisiones que vencen en un plazo de 10 días.
Nueva York
Próximo día de pago
Próximo día de pago
Carolina del Norte
Próximo día de pago
Próximo día de pago
Dakota del Norte
Próximo día de pago
Próximo día de pago
Ohio
Próximo día de pago
Próximo día de pago
Oklahoma
Próximo día de pago
Próximo día de pago
Oregón
Siguiente día hábil
Inmediatamente si el empleado avisó con 48 horas de antelación; en un plazo de 5 días hábiles si los empleados no avisaron con 48 horas de antelación.
Pensilvania
Próximo día de pago
Próximo día de pago
Rhode Island
Próximo día de pago
Próximo día de pago
Carolina del Sur
En un plazo de 48 horas o el siguiente día de pago, sin exceder los 30 días.
En un plazo de 48 horas o el siguiente día de pago, sin exceder los 30 días.
Dakota del Sur
Próximo día de pago
Próximo día de pago
Tennessee
En un plazo de 21 días
En un plazo de 21 días
Texas
En un plazo de 6 días
Próximo día de pago
Utah
En un plazo de 24 horas
Próximo día de pago
Vermont
En un plazo de 72 horas
Próximo día de pago
Virginia
Próximo día de pago
Próximo día de pago
Washington
Próximo día de pago
Próximo día de pago
Virginia Occidental
Próximo día de pago
Próximo día de pago
Wisconsin
Próximo día de pago
Próximo día de pago
Wyoming
Próximo día de pago
Próximo día de pago
¿Mi empleador puede quedarse con parte de mis propinas?
No, su empleador no puede quedarse con sus propinas. FLSA, 29 U.S.C. 203(m) (“[un] empleador no puede quedarse con las propinas recibidas por sus empleados para ningún fin, incluyendo permitir que los gerentes o supervisores se queden con cualquier parte de las propinas de los empleados, independientemente de si el empleador se queda con un crédito por propinas’). Un empleador no puede pagar ninguna de tus propinas a gerentes, subgerentes, cocineros, lavaplatos o cualquier otra persona que no suela ganar propinas.
¿Puede mi restaurante pagarme en función de un crédito por propinas por las tareas secundarias de apertura y cierre? Un restaurante no puede pagarte un salario con crédito por propinas y al mismo tiempo exigirte que realices tareas secundarias de apertura y cierre. Ver 15 de febrero de 2019 Boletín de asistencia sobre el terreno del Departamento de Trabajo n.º 2019-2 (https://www.dol.gov/agencies/whd/field-assistance-bulletins/2019-2) (El empleador de un restaurante “puede aplicar un crédito por propinas a cualquier tarea que un empleado realice en un puesto en el que se reciban propinas, siempre que dicha tarea esté relacionada con ese puesto y se realice simultáneamente con las actividades que generan las propinas o durante un tiempo razonable inmediatamente antes o después de dichas actividades”. Hemos representado con éxito a cientos de meseros y camareros en reclamaciones por exceso de trabajo adicional.
¿Es legal el sistema de propinas de mi restaurante?
Un fondo común de propinas es un proceso mediante el cual los empleados que reciben propinas en restaurantes comparten estas con otros empleados que suelen recibirlas. La posibilidad de quedarse con las propinas o compartirlas en un fondo común permite al empleador pagar menos del salario mínimo en virtud de un crédito por propinas. El salario mínimo federal es de $7.25, pero los empleadores pueden pagar $2.13 si permiten a sus empleados que reciben propinas quedarse con ellas o participar en un fondo común.
Un fondo común de propinas ilegal es aquel en el que el restaurante se queda con parte de las propinas o paga a los empleados que no reciben propinas (como gerentes, lavaplatos o cocineros) el dinero que los meseros y camareros ganan en concepto de propinas.
Si usted forma parte de un fondo común de propinas obligatorio en el que el dinero del fondo se comparte con la dirección o con empleados que no suelen recibir propinas, se trata de lo que se conoce como un fondo común de propinas ilegal. Kubiakv. S.W. Cowboy, S.A., 164 F. Supp. 3d 1354-55 (M. D. Fla. 2016). Los empleados que no suelen recibir propinas incluyen puestos como: lavaplatos, cocineros, chefs y conserjes. Kubiak 1355; véase también, Departamento de Trabajo de EE. UU., División de Salarios y Horas, “Hoja informativa #15: Empleados que reciben propinas según la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA)”, en 1; 29 U.S.C.A. § 203(m).
En 2018, la FLSA fue modificada para abordar específicamente esta cuestión: “Un empleador no puede quedarse con las propinas recibidas por sus empleados para ningún fin, incluyendo permitir que los gerentes o supervisores se queden con cualquier parte de las propinas de los empleados, independientemente de si el empleador se acoge o no al crédito por propinas’. 29 U.S.C.A. § 203 (m)(2)(B).
Por lo tanto, independientemente de si se le paga el salario mínimo o un crédito por propinas, su empleador no puede quedarse con ninguna parte de sus propinas ni obligarle a participar en un reparto de propinas inválido con gerentes, supervisores, lavaplatos, cocineros, chefs, conserjes o cualquier otro empleado que no reciba propinas habitualmente.
Tienes derecho a “la suma de cualquier crédito por propinas retenido por el empleador y todas las propinas retenidas ilegalmente por el empleador, además de una cantidad adicional equivalente en concepto de indemnización por daños y perjuicios”. 29 U.S.C.A. § 216(b).
¿Puede mi empleador exigirme que acuda a un arbitraje por mis reclamaciones en virtud de la FLSA?
Muchos empleadores exigen a sus empleados que firmen un “acuerdo de arbitraje” por el que se comprometen a someter cualquier conflicto laboral a arbitraje. En 2018, el Tribunal Supremo confirmó que los empleadores pueden exigir el arbitraje de las reclamaciones relacionadas con la FLSA, incluidas las reclamaciones colectivas (“acciones colectivas”) relacionadas con la FLSA. Epic Systems Corp. contra Lewis, 584 U.S. ___, 138 S.Ct. 1612 (2018). Si ha firmado un acuerdo de este tipo, deberá presentar su reclamación en un arbitraje. Pero si tiene una reclamación válida, no hay nada en el arbitraje que deba interferir en su recuperación. Los empleadores pueden obligar a los empleados a someter sus reclamaciones a arbitraje de conformidad con la Ley Federal de Arbitraje. 9 U.S.C. § 1, y siguientes.
Según la Asociación Americana de Abogados, el arbitraje es un proceso privado en el que las partes en conflicto acuerdan que una o varias personas (árbitros) pueden decidir sobre la disputa después de recibir pruebas y escuchar argumentos. Sus derechos en el arbitraje son los mismos que tiene si presenta una demanda (excepto que existen limitaciones en su capacidad para apelar). Cuando el acuerdo de arbitraje establece que el arbitraje es vinculante, la decisión es definitiva, puede ser ejecutada por un tribunal y solo puede ser apelada por motivos muy concretos. https://www.americanbar.org/groups/dispute_resolution/resources/DisputeResolutionProcesses/arbitration/
Es importante destacar que usted tiene derecho a igual derechos y daños en el arbitraje como lo haría en una demanda presentada ante un tribunal. El arbitraje no protege al empleador de las reclamaciones por violación de la ley. Algunos demandados prefieren el arbitraje porque puede proporcionar una resolución más ágil y rápida del caso.
¿El arbitraje obligatorio perjudicará mi reclamación?
El arbitraje no debería perjudicar su demanda, ya que usted tiene los mismos derechos en el arbitraje que en los tribunales. Los abogados de Hall & Lampros han ganado con éxito más de 200 demandas relacionadas con la FLSA en arbitrajes.
¿Puede mi empleador descontar de mi salario por ausencias injustificadas, roturas, faltantes en la caja registradora o clientes que se van sin pagar su cuenta?
Un restaurante no puede descontar el salario de un mesajero por los clientes que se van sin pagar la cuenta si el descuento en el salario hace que el mesajero gane menos que el salario mínimo. Por lo tanto, a un mesajero con salario mínimo (ya sea $7.25 o $2.13 con propinas) no se le puede descontar el salario por los clientes que se van sin pagar la cuenta.
Cuando las deducciones por ausencias, roturas o faltantes en la caja registradora reducen el salario del empleado por debajo del salario mínimo, dichas deducciones son ilegales. Cuando un empleador reclama un crédito por propinas según la FLSA 3(m), se considera que al empleado que recibe propinas solo se le ha pagado el salario mínimo por todas las horas no extras trabajadas en una ocupación en la que se reciben propinas, y el empleador no puede realizar deducciones por ausencias, faltantes en la caja registradora, roturas, costo de uniformes, etc., ya que cualquier deducción de este tipo reduciría el salario del empleado que recibe propinas por debajo del salario mínimo.
Departamento de Trabajo de EE. UU., División de Salarios y Horas, “Hoja informativa #15: Empleados que reciben propinas según la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA)”, p. 1.
“El objetivo de prohibir a los empleadores aplicar deducciones a este tipo de acuerdos de salario mínimo con propinas es garantizar que los empleados que dependen de las propinas para percibir el salario mínimo recibir realmente al menos el salario mínimo. Ver 29 C.F.R. § 531.59(b).” Parks contra MRB, Inc., N.º 1:14-CV-1996-LMM, 2015 WL 13298573, en *6 (N.D. Ga. 16 de noviembre de 2015) (considerando que se trata de una infracción de la FLSA cuando se descuenta regularmente del salario de una empleada por falta de licor, incluso cuando se le paga el salario mínimo, razonando que dicho descuento reduce su salario por hora por debajo del salario mínimo y es similar al de un empleado que recibe propinas).
El salario base de $2.13 debe pagarse “libremente y sin condiciones”. 29 C.F.R. § 531.35. Ninguna parte del salario del empleado puede “revertir directa o indirectamente al empleador o a otra persona en beneficio del empleador...”. 29 C.F.R. § 531.35. Por ejemplo, si un empleado debe proporcionar sus propias herramientas, se produce una infracción de la FLSA cuando la compra de las herramientas necesarias por parte del empleado “reduce el salario mínimo o las horas extras que se le deben pagar en virtud de la Ley”. 29 C.F.R. § 531.35.
Moulton contra W.W.I., Inc., N.º 1:18-CV-67-ALB, 2019 WL 3558032, en *4 (M.D. Ala. 5 de agosto de 2019).
¿Cuál es el salario mínimo en mi estado?
Estado
Salario mínimo 2019
Salario mínimo 2020
Salario mínimo 2021
Alabama
$7.25 (Federal, sin mínimo estatal)
$7.25 (Federal, sin mínimo estatal)
$7.25 (Federal, sin mínimo estatal)
Alaska
$9.89
$10.19
$10.34
Arizona
$11.00
$12.00
$12.15
Arkansas
$9.25
$10.00
$11.00
California
$12.00*
$13.00*
$13.00*
Colorado
$11.10
$12.00
$12.32
Connecticut
$11.00
$11.00 ($12.00 vigente a partir del 1/9/20)
$12.00
Delaware
$9.25
$9.25
$9.15
Washington D. C.
$14.00
$15.00
$15.20
Florida
$8.46
$8.56
$8.65
Georgia
$5.15 (Los empleadores sujetos a la Ley de Normas Laborales Justas deben pagar el salario mínimo federal de $7.25).
$5.15 (Los empleadores sujetos a la Ley de Normas Laborales Justas deben pagar el salario mínimo federal de $7.25).
$5.15 (Los empleadores sujetos a la Ley de Normas Laborales Justas deben pagar el salario mínimo federal de $7.25).
Hawái
$10.10
$10.10
$10.10
Idaho
$7.25
$7.25
$7.25
Illinois
$8.25
$10.00
$11.00
Indiana
$7.25
$7.25
$7.25
Iowa
$7.25
$7.25
$7.25
Kansas
$7.25
$7.25
$7.25
Kentucky
$7.25
$7.25
$7.25
Luisiana
$7.25 (Federal, sin mínimo estatal)
$7.25 (Federal, sin mínimo estatal)
$7.25 (Federal, sin mínimo estatal)
Maine
$11.00
$12.00
$12.15
Maryland
$10.10
$11.00
$11.75
Massachusetts
$12.00
$12.75
$13.50
Míchigan
$9.45
$9.65
$9.65
Minnesota
$9.86**
$10.00**
$10.08
Misisipi
$7.25 (Federal, sin mínimo estatal)
$7.25 (Federal, sin mínimo estatal)
$7.25 (Federal, sin mínimo estatal)
Misuri
$8.60
$9.45
$10.30
Montana
$8.50
$8.65
$8.75
Nebraska
$9.00
$9.00
$9.00
Nevada
$7.25***
$8.00***
$9.00
Nuevo Hampshire
$7.25 (Federal, sin mínimo estatal)
$7.25 (Federal, sin mínimo estatal)
$7.25
Nueva Jersey
$10.00
$11.00
$12.00
Nuevo México
$7.50
$9.00
$10.50
Nueva York
$11.10
$11.80**** (en todo el estado)
$12.50
Carolina del Norte
$7.25
$7.25
$7.25
Dakota del Norte
$7.25
$7.25
$7.25
Ohio
$8.55
$8.70
$8.80
Oklahoma
$7.25
$7.25
$7.25
Oregón
$11.25****
$11.50****
$12.00
Pensilvania
$7.25
$7.25
$7.25
Rhode Island
$10.50
$10.50
$11.50
Carolina del Sur
$7.25 (Federal, sin mínimo estatal)
$7.25 (Federal, sin mínimo estatal)
$7.25 (Federal, sin mínimo estatal)
Dakota del Sur
$9.10
$9.30
$9.45
Tennessee
$7.25 (Federal, sin mínimo estatal)
$7.25 (Federal, sin mínimo estatal)
$7.25 (Federal, sin mínimo estatal)
Texas
$7.25
$7.25
$7.25
Utah
$7.25
$7.25
$7.25
Vermont
$10.78
$10.96
$11.75
Virginia
$7.25
$7.25
$9.50
Washington
$12.00
$13.50
$13.69
Virginia Occidental
$8.75
$8.75
$8.75
Wisconsin
$7.25
$7.25
$7.25
Wyoming
$5.15 (Los empleadores sujetos a la Ley de Normas Laborales Justas deben pagar el salario mínimo federal).
$5.15 (Los empleadores sujetos a la Ley de Normas Laborales Justas deben pagar el salario mínimo federal de $7.25).
$7.25
https://www.dol.gov/agencies/whd/mw-consolidated
*La tarifa $13.00 es para empleadores de California con 26 o más empleados. Los empleadores de California con 25 o menos empleados tienen un salario mínimo de $12.00 por hora.
La tarifa $10.00 es para grandes empleadores. Los pequeños empleadores tienen un salario mínimo de $8.15 por hora.
A partir del 1 de julio, la tarifa $8.00 es para los empleados de Nevada a los que se les ofrece seguro médico. La tarifa $9.00 es para los empleados de Nevada a los que no se les ofrece seguro médico.
****Los salarios mínimos estatales se aplican en áreas que no están reguladas por una ordenanza local de salario mínimo más alto. La ciudad de Nueva York y el área metropolitana de Portland son ejemplos de áreas que tienen salarios mínimos locales que superan el mínimo estatal.
La importancia de buscar asesoramiento legal para las reclamaciones relacionadas con la FLSA
Navegar por el laberinto de las leyes laborales puede resultar abrumador para el trabajador medio. Aunque la FLSA existe para proteger sus derechos, comprender sus matices y detalles es fundamental para garantizar que reciba la compensación y la protección que se merece. Ahí es donde entran en juego los profesionales de Hall & Lampros.
En el mercado laboral actual, en rápida evolución, las líneas que separan las condiciones de empleo, las estructuras salariales y las clasificaciones laborales suelen ser difusas. Los empleadores, a veces de forma involuntaria y otras con malicia, pueden infringir las normas sobre salarios y horas extras. Esto podría significar que a usted, como empleado, se le nieguen los salarios que legítimamente ha ganado. No se trata solo de dinero. Se trata de justicia, equidad y sentar un precedente para que las empresas operen con integridad.
Por qué Hall & Lampros destaca
Hall & Lampros no es solo otro despacho de abogados. Nuestra pasión se nutre de las historias de personas trabajadoras que han sido víctimas de abusos por parte de sus empleadores. Nuestros abogados, con sede en Atlanta, no solo aportan su experiencia jurídica, sino también su compromiso con la atención personalizada, lo que garantiza que cada cliente se sienta escuchado y comprendido.
Con un impresionante historial en todo el país, nos hemos enfrentado a poderosas instituciones y hemos defendido la causa de los trabajadores, asegurándonos de que obtengan la justicia que merecen.
Recuerde que en Hall & Lampros nuestro objetivo es estar a su lado, asegurándonos de que los empleadores cumplan con la ley y traten a sus empleados con justicia y respeto. Si sospecha que se están cometiendo infracciones a la FLSA en su lugar de trabajo, póngase en contacto con nosotros. Su lucha por la justicia es también la nuestra.
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