Abogado especializado en discriminación de empleados federales

Abogado especializado en discriminación de empleados federales

Hall y Lampros representa a los empleados federales que buscan un abogado para presentar reclamaciones en virtud de las siguientes leyes:

• Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 
• Ley de Rehabilitación de 1973
• La Ley de Equidad para las Trabajadoras Embarazadas
• Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo de 1967
• Ley contra la Discriminación por Información Genética de 2008
• La Ley de Igualdad Salarial de 1963

Entre los abogados de Hall & Lampros se encuentra un exjuez administrativo de la EEOC que dictó sentencia en casos de discriminación laboral durante más de siete años.

Acerca de Hall & Lampros

Abogado de H&L Peter Massaro Ha ejercido como abogado laboralista durante toda su carrera. Durante más de siete años, fue juez administrativo en la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). Como juez administrativo, presidió cientos de casos en los que empleados del Gobierno de los Estados Unidos alegaban que sus organismos empleadores les habían sometido a una discriminación ilegal. En estos casos, evaluó de manera imparcial las pruebas que constaban en el expediente y, cuando había pruebas suficientes para demostrar la discriminación, dictó sentencias en las que concedía la indemnización adecuada a los empleados. Antes de convertirse en juez administrativo, Peter fue asesor regional adjunto de la Administración del Seguro Social (SSA). En ese cargo, defendió a la SSA contra las denuncias de discriminación laboral y representó a la SSA ante la EEOC y la Junta de Protección del Sistema de Méritos (MSPB).

Entre los abogados de Hall & Lampros también se encuentran Adam Mills, exabogado litigante de la EEOC cuya función era hacer cumplir las leyes sobre discapacidad en nombre del Gobierno de los Estados Unidos.

El equipo laboral de Hall & Lampros incluye a otros abogados con amplia experiencia.

Con más de $500 millones recuperados, los abogados de Hall & Lampros cuentan con experiencia, resultados y una defensa compasiva. En cualquier caso que pueda terminar en los tribunales, usted querrá contar con abogados que conozcan la ley que se aplica a su caso y que hayan manejado con éxito otros casos relacionados con cuestiones iguales o similares. Contamos con un sólido equipo de abogados y personal dedicado a los derechos de los empleados. Los abogados de Hall & Lampros han representado con éxito a empleados en casi todo tipo de casos laborales, incluyendo: acoso sexual;  discriminación por motivos de género y orientación sexual y discriminación por identidad de género (Título VII); discriminación racial (Título VII y 42 U.S.C. § 1981); discriminación por origen nacional (Título VII y 42 U.S.C. § 1981); discriminación por discapacidad (Ley de Estadounidenses con Discapacidades y Ley de Rehabilitación); infracciones de la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) (29 U.S.C. Cap. 28); discriminación por edad (Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo de 1967); infracciones relacionadas con las horas extras y el salario mínimo en virtud de la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA), incluida la clasificación errónea de contratistas independientes, infracciones salariales en restaurantes y reparto ilegal de propinas; casos de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. (EEOC); y casos de represalias y denuncia de irregularidades.

Preguntas frecuentes

¿En qué lugares puede Hall & Lampros representar a empleados federales en demandas por discriminación laboral? Hall & Lampros representa a clientes en todo el país, incluyendo cada uno de los estados que se identifican a continuación. Los abogados de Hall & Lampros pueden representarlo en su caso de empleo federal que surja en cualquier lugar de los Estados Unidos., e incluyendo las siguientes ciudades con una población considerable de empleados federales. 

• Atlanta, GA
• Warner Robins, Georgia
• Glynco, Georgia
• Augusta, GA
• Fuerte Gordon, Georgia
• Fuerte Stewart, Georgia
• Fuerte Benning, Georgia
• Washington, D.C.
• Huntsville, Alabama
• Woodlawn, Maryland
• Fuerte Belvoir, Virginia
• Dayton, Ohio
• Búfalo, Nueva York
• Nueva York, NY
• Fuerte Campbell, Kentucky
• Clarksville, Tennessee
• Denver, Colorado
• San Francisco, California
• Los Ángeles, California
• Dallas, Texas
• Boston, Massachusetts
• Filadelfia, Pensilvania
• Chicago, Illinois
• Tampa, Florida
• Miami, Florida
• San Luis, Misuri
• Kansas City, Misuri
• Seattle, WA
• Fayetteville, Carolina del Norte
• Fuerte Hood, Texas
• Phoenix, Arizona

¿Cómo puede un empleado federal presentar una queja por discriminación laboral?

El primer paso para presentar una queja federal por discriminación laboral es iniciar el asesoramiento de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEO) para presentar una queja por discriminación laboral. Debe ponerse en contacto con la oficina de EEO de su agencia empleadora para iniciar el asesoramiento. Si no sabe cómo ponerse en contacto con la oficina de EEO de su agencia, debe preguntar a un supervisor o al departamento de Recursos Humanos.

¿Qué leyes protegen a los empleados federales contra la discriminación?

Los empleados federales están protegidos contra la discriminación por parte de sus empleadores en virtud de las siguientes leyes federales:

• Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 
• La Ley de Rehabilitación
• La Ley de Equidad para las Trabajadoras Embarazadas
• La Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo
• La Ley contra la Discriminación por Información Genética 
• La Ley de Igualdad Salarial 

¿Están los empleados federales protegidos contra la discriminación racial?

Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, en su versión modificada, 42 U.S.C. § 2000e. y siguientes. El Título VII protege a los empleados federales contra la discriminación por motivos de raza o color.

¿Están los empleados federales protegidos contra la discriminación sexual?

Sí. El Título VII protege a los empleados federales contra la discriminación por motivos de género. 

¿De qué tipos de discriminación sexual están protegidos los empleados federales?

La prohibición de la discriminación por motivos de sexo incluye la discriminación basada en el embarazo, la orientación sexual o la identidad de género. 

¿Están los empleados federales protegidos contra la discriminación religiosa?

Sí. El Título VII protege a los empleados federales contra la discriminación por motivos religiosos. 

¿Están los empleados federales protegidos contra la discriminación por origen nacional?

Sí. El Título VII protege a los empleados federales contra la discriminación por motivos de origen nacional. 

¿Están los empleados federales protegidos contra la discriminación por orientación sexual?

Sí. La prohibición de la discriminación por motivos de género del Título VII protege a los empleados federales de la discriminación basada en la orientación sexual.

¿Están los empleados federales protegidos contra la discriminación por identidad de género?

Sí. La prohibición de la discriminación por motivos de sexo del Título VII protege a los empleados federales de la discriminación basada en la identidad de género.

¿Están los empleados federales protegidos contra la discriminación por discapacidad?

Sí. La Ley de Rehabilitación de 1973, en su versión modificada, 29 U.S.C. § 701. y siguientes. (“Ley de Rehabilitación”) impone las disposiciones contra la discriminación en el empleo de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, en su versión modificada, 42 U.S.C. § 12101. y siguientes. (“ADA”) al gobierno federal. Por lo tanto, la Ley de Rehabilitación protege a los empleados federales contra la discriminación por motivos de discapacidad, discapacidad percibida o asociación con personas con discapacidad. La Ley de Rehabilitación también otorga a los empleados federales con discapacidad el derecho a adaptaciones razonables que no impongan una carga excesiva a la agencia que los emplea.

¿Están protegidos los empleados federales contra la discriminación por embarazo?

Sí. La Ley de Equidad para las Trabajadoras Embarazadas, 42 U.S.C. § 2000gg. y siguientes. La Ley de Protección de la Familia y el Empleo (PWFA, por sus siglas en inglés) otorga a las empleadas federales embarazadas el derecho a adaptaciones razonables que no impongan una carga excesiva a la agencia para la que trabajan. 

¿Están los empleados federales protegidos contra la discriminación por edad?

Sí. La Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo de 1967, en su versión modificada, 29 U.S.C. § 621. y siguientes. (“ADEA”) protege a los empleados federales mayores de 40 años contra la discriminación por motivos de edad.

¿Están los empleados federales protegidos contra la discriminación por información genética?

Sí. La Ley contra la Discriminación por Información Genética de 2008, 42 U.S.C. § 2000ff. y siguientes. La Ley de Igualdad Genética en el Empleo (GINA, por sus siglas en inglés) protege a los empleados federales contra la discriminación basada en su información genética. 

¿Están los empleados federales protegidos contra la remuneración injusta por motivos de sexo o género?

Sí. La Ley de Igualdad Salarial de 1963, en su versión modificada, 29 U.S.C. § 206(d), protege a los empleados federales de las discrepancias salariales por motivos de género. 

¿Qué debo hacer si me han negado un empleo federal por motivos de discriminación?

Las leyes que protegen a los empleados federales contra la discriminación también se aplican a solicitantes para empleos federales. Si la discriminación está relacionada con el sexo, el género, la nacionalidad, la raza, la religión, la discapacidad, la edad, el embarazo o la información genética, es posible que tenga derecho a presentar una demanda y debería consultarlo con un abogado de Hall & Lampros.

¿Puede mi supervisor tomar represalias contra mí por iniciar una asesoría sobre igualdad de oportunidades en el empleo?

No, las leyes que protegen a los empleados federales contra la discriminación también prohíben las represalias por (1) participar en el proceso de presentación de una denuncia por discriminación y/o (2) oponerse a actos que constituyan discriminación. Ni su supervisor ni ninguna otra persona puede someterlo a un trato desfavorable por haber iniciado un asesoramiento en materia de igualdad de oportunidades en el empleo, haber participado en cualquier actividad dentro del proceso de presentación de una denuncia por discriminación o haberse opuesto a una conducta que viole las leyes contra la discriminación. 

¿Existe una fecha límite para iniciar el asesoramiento sobre igualdad de oportunidades en el empleo?

Los empleados federales están sujetos a un plazo de prescripción para las denuncias por discriminación más corto que el plazo de prescripción para las denuncias por discriminación contra empleados del sector privado.

Por lo general, una empleada federal debe iniciar el asesoramiento en un plazo de 45 días a partir del momento en que tenga sospechas razonables de que su empleador la ha sometido a una discriminación ilegal.

He sido objeto de discriminación durante años; ¿he dejado pasar el plazo para presentar una denuncia por discriminación?

Es posible que no haya pasado la fecha límite. En el caso de las denuncias por acoso, se considerará que una denuncia se ha presentado a tiempo si se presenta en un plazo de 45 días a partir del último incidente de acoso. En el caso de infracciones continuadas, la denuncia se considerará oportuna si se presenta en cualquier momento mientras se produce la infracción o en un plazo de 45 días a partir de la fecha en que finalizó la infracción. No obstante, los empleados federales deben iniciar el asesoramiento de EEO en un plazo de 45 días a partir de la fecha en que sospechen razonablemente por primera vez que existe discriminación, ya que, de no hacerlo, podrían reducirse los daños y perjuicios que pueden recuperar. 

¿Qué sucede después de iniciar el asesoramiento sobre igualdad de oportunidades en el empleo?

El asesor de EEO recopilará información sobre su reclamación. A continuación, el asesor de EEO podría entrevistar a las personas que usted identifique al explicar su reclamación. El asesor de EEO también puede investigar si la dirección está dispuesta a ofrecerle algún tipo de compensación. El asesor de EEO también podría intentar programar una mediación. Una vez que el asesor de EEO decida dar por concluido el asesoramiento, le enviará un informe de asesoramiento y le informará de su derecho a presentar una queja formal.

Si no está satisfecho con los resultados de la asesoría, puede presentar una queja formal dentro de los 15 días siguientes a la notificación por parte del asesor de su derecho a presentar una queja formal. Si no presenta una queja formal dentro de los 15 días, ya no podrá continuar con su reclamación. 

Después de presentar una queja formal, la agencia para la que trabaja llevará a cabo una investigación sobre sus reclamaciones. Cuando la investigación haya concluido, la agencia para la que trabaja le proporcionará el informe de la investigación y le notificará su derecho a solicitar una audiencia ante un juez administrativo de la EEOC. Puede solicitar una audiencia ante un juez administrativo de la EEOC en un plazo de 30 días a partir de la recepción de la notificación de su derecho a hacerlo. Renuncia a su derecho a una audiencia ante un juez administrativo de la EEOC si no la solicita en un plazo de 30 días a partir de la recepción de la notificación de su derecho a hacerlo.

Si no solicita una audiencia ante un juez administrativo de la EEOC, la oficina de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO) de su agencia empleadora emitirá una decisión basada en el informe de la investigación. 

¿Qué ocurre durante una audiencia ante un juez administrativo de la EEOC?

Una audiencia ante un juez administrativo de la EEOC es esencialmente un proceso judicial tradicional que concluye con un juicio sin jurado. Después de solicitar una audiencia ante un juez administrativo de la EEOC, se le asignará un juez para que escuche su queja. A continuación, usted y su agencia empleadora participarán en la fase de presentación de pruebas, que es el proceso mediante el cual las partes intercambian documentos y otra información relevante para las reclamaciones en cuestión. Al concluir la fase de presentación de pruebas, es probable que su agencia empleadora presente una moción de sentencia sumaria en la que argumente que no es necesaria una audiencia para determinar que la agencia no le ha sometido a discriminación. Si usted rechaza esa moción y convence al juez de que es necesaria una audiencia, el juez la llevará a cabo. Durante la audiencia, las partes presentarán sus pruebas, lo que incluye tomar declaración a los testigos. Al concluir la audiencia, el juez dictará una resolución sobre sus reclamaciones por discriminación. 

¿Existe un proceso de apelación?

Sí, si no está satisfecho con la decisión de su agencia empleadora basada en el informe de la investigación o con la decisión del juez administrativo de la EEOC tras una audiencia, puede presentar una apelación ante la Oficina de Operaciones de la EEOC.

En varios momentos del proceso ante la EEOC, usted puede decidir abandonar el procedimiento ante la EEOC y, en su lugar, presentar su demanda ante un tribunal federal de distrito. También puede presentar una demanda ante un tribunal federal de distrito una vez concluido el procedimiento ante la EEOC si no está satisfecho con el resultado de dicho procedimiento. 

¿Qué tipos de ayudas hay disponibles para los empleados federales?

Si un empleado federal gana una demanda por discriminación laboral, puede recuperar el pago retroactivo con intereses, una indemnización pecuniaria por los gastos incurridos y una indemnización no pecuniaria por angustia emocional, dolor y sufrimiento, humillación, etc. El empleado federal que gane la demanda también puede recuperar los honorarios razonables de los abogados y las costas judiciales. También se puede obtener un salario anticipado, pero rara vez se concede. Cuando un empleado federal gana una demanda por discriminación laboral, también puede obtener una compensación no monetaria, como la reincorporación, la anulación de la medida disciplinaria y un ascenso. 

¿Cuánto tiempo dura el proceso ante la EEOC?

El proceso desde el inicio del asesoramiento en materia de igualdad de oportunidades en el empleo hasta la decisión final de la Oficina de Operaciones de la EEOC puede llevar años. Sin embargo, las partes pueden llegar a un acuerdo para resolver el asunto, lo que podría proporcionar una solución en un plazo de tiempo considerablemente más corto. 

¿Qué es un caso mixto?

Un caso mixto es aquel en el que un empleado alega que una medida disciplinaria que puede revisar la Junta de Protección del Sistema de Méritos (Merit Systems Protection Board, MSPB) fue discriminatoria. Estos casos se tramitan de manera diferente a otras denuncias por discriminación. Este proceso se describe en el título 29 del Código de Regulaciones Federales (C.F.R.), sección 1614.302, que está disponible enhttps://www.ecfr.gov/current/title-29/subtitle-B/chapter-XIV/part-1614/subpart-C/section-1614.302.

¿El proceso es confidencial?

Todo el proceso ante la EEOC es confidencial, lo que significa que las actuaciones no son información pública. Sin embargo, las personas que necesiten conocer la información relativa a su denuncia, como el investigador, los testigos, los responsables de la dirección, etc., recibirán dicha información.

¿Necesito un abogado para presentar una queja por discriminación laboral?

No, no es necesario contar con un abogado para presentar una queja por discriminación laboral contra una agencia federal. Sin embargo, un abogado podría ser de gran ayuda para guiarle a través del proceso de queja y hacer avanzar eficazmente sus reclamaciones. 

En Hall & Lampros, no cobraremos honorarios a nuestros clientes a menos que obtengan una indemnización por acuerdo o una sentencia favorable de un tribunal, juez administrativo, árbitro u otro tribunal. 

Creo que mi agencia de empleo ha manejado incorrectamente mi información médica confidencial. ¿Tengo algún recurso?

Sí, la Ley de Rehabilitación prohíbe a las agencias federales divulgar y/o almacenar indebidamente la información médica confidencial de los empleados, y un empleado cuya información médica se divulgue y/o almacene indebidamente puede reclamar una indemnización por daños y perjuicios a la agencia para la que trabaja.